Réforme des retraites : réflexions de l’Institut Montaigne suite au rapport du Conseil d’orientation des retraites

Le dernier rapport du Conseil d’Orientation des Retraites, publié le 10 juin dernier offre certaines qui se veulent optimistes et rassurantes, d’autres étant plus réalistes, et appellent à une réforme du système de retraites, indispensable pour assurer sa pérennité et son caractère redistributif.

Quelques chiffres :*en 2020, la part des dépenses de retraite dans le PIB est de t 14,7 % de la richesse nationale, niveau très élevé, du fait de la crise économique et sanitaire ; cette part sera de 13,7 % en 2022 -niveau similaire à celui de l’avant-crise-, et devrait descendre à 11,3/13,0  en 2070. 

* le déficit du système de retraites a atteint 18 milliards d’euros en 2020 – 0,8 % du PIB-; le solde varierait en 2070 entre -0,7 % du PIB et +2,1 %.

* le ratio nombre de personnes de 20/50 ans //celui de 60 ans et + passerait de 1,9 en 2020 à 1,3 en 2070.

Deux interprétations possibles des chiffres du COR. 

1-En déduire qu’il n’y aurait pas, à terme, de problème de financement du système des retraites : la plupart des scénarios tendraient à un surplus des recettes du système de retraites, les dépenses baisseraient en part du PIB. Tous les voyants seraient au vert.

2-Etudier en particulier l’évolution des pensions qui continueront de croître en euros constants, mais qui chuteront relativement au revenu brut. Cette situation représente une rupture d’équité générationnelle, car les plus jeunes seraient pénalisés par des taux de cotisation plus élevés et un montant moyen de pension plus faible relativement au revenu d’activité moyen.

Cette 2^ème deuxième interprétation doit amener à réfléchir : si la solution d’un recul de l’âge de départ est une mesure globalement impopulaire, doit –elle  prendre le pas sur la situation bien plus difficile à laquelle le système actuel est promis,  avec des conséquences  bien plus importantes pour les générations concernées ?

Une 3^ème voie devrait être privilégiée : pédagogie et rationalité pour faire du débat autour de la réforme des retraites un moment d’échange intergénérationnel et de valorisation de la place des seniors dans notre société.  La France a aujourd’hui un taux d’emploi des seniors (54,3 % des 55-64 ans//60,7 % pour l’OCDE) et son âge moyen de départ à la retraite (60 ans//plus de 65 ans pour les pays industrialisés), sont parmi les plus bas de l’ensemble des pays développés. . En encourageant un maintien à l’emploi des seniors, ces derniers voient leur protection sociale renforcée et le risque de précarisation réduit, alors que l’espérance de vie augmente. Le maintien en activité répond à des enjeux clés de bien-être : les seniors qui restent en emploi se sentent en moyenne plus intégrés dans la société et sont en meilleure santé que ceux qui, au même âge, sont déjà partis à la retraite. Cette situation bénéficierait à l’État qui assurerait la pérennité financière du système de retraite, et aux entreprises françaises, touchées par la perte de savoir-faire des seniors.

Les 42 régimes spéciaux actuels  ne font pas consensus quant à leur caractère plus favorable : les différences de règles, brouillant la transparence de la situation, constituent un frein à l’acceptation des efforts nécessaires au redressement des régimes par l’ensemble de la population.

La France bénéficie d’un système de retraites parmi les plus généreux : un recul d’1 ou 2  ans de l’âge de départ à la retraite ne le rendrait pas moins enviable. Une réforme des retraites devra s’articuler autour de deux chantiers majeurs : Equité en agissant sur l’âge de départ ou sur  le nombre de trimestres nécessaire pour une retraite à taux plein et Transparence, à travers une simplification  le tout pour garantir la pérennité d’un système à répartition . 

 Pour en savoir plus :https://www.institutmontaigne.org/blog/reforme-des-retraites-sortir-de-limpasse

Droit disciplinaire et compte-rendu entretien professionnel

Une cour d’appel ne peut pas décider que le compte rendu d’entretien professionnel du salarié a valeur d’avertissement disciplinaire, alors qu’il résulte de ses constatations que l’auteur du compte rendu, supérieur hiérarchique de l’intéressé, avait expressément indiqué qu’il se limitait à demander une sanction, la décision relevant exclusivement de la direction et du responsable des ressources humaines.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 27-5-2021 n° 19-15.507

http://egifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043618071?page=1&pageSize=10&query=19-15507&searchField=ALL&searchType=ALL&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typePagination=DEFAULT

QVT et reprise d’activité

Perspectives à partir de l’étude « People at Work 2021 : l’étude Workforce View », réalisée par le centre de recherches ADP Research Institute après un sondage auprès de 32 471 actifs dans 17 pays au cours des 2 derniers mois de 2020.

Les collaborateurs ont dû faire face aux impacts de la crise sanitaire sur leur quotidien personnel et professionnel; ils ont vécu les grandes étapes du changement induit par le contexte: ils se sont progressivement adaptés à l’évolution de la situation pour trouver un équilibre relatif dans leur vie professionnelle.

Avec l’amélioration de la situation sanitaire, les mesures gouvernementales visent à permettre aux entreprises d’organiser la reprise du travail en présentiel : une étape importante pour les collaborateurs qui, malgré les avantages du télétravail, expriment majoritairement un besoin de renforcement du lien social avec leurs collègues et pour les entreprises qui souhaitent privilégier un collectif de travail avec des moments en présentiel.

Les constats opérés ouvrent la voie à de nouveaux modes de collaboration pérennes incluant les attentes des collaborateurs et les souhaits des entreprises au vu de leur stratégie, de leur culture et de leur politique RH.

Les collaborateurs ont appris à travailler à distance et ont globalement trouvé leurs marques, ceci permettant d’améliorer l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle : réduction des temps de transport, meilleure organisation des temps de vie, flexibilité et autonomie…

Selon le baromètre annuel télétravail 2021 de Malakoff Humanis, 86 % des salariés en télétravail souhaitent poursuivre le télétravail avec un nombre idéal de jours de télétravail par semaine de 2 jours: la forme de travail attendue est une formule hybride alliant présentiel et distanciel. Le rythme et les modalités pratiques restent à définir en fonction de critères propres à chaque entreprise.

En toute hypothèse, les organisations de travail vont connaitre des évolutions majeures dans un contexte incertain :

• Pour des raisons économiques : les mesures gouvernementales de soutien aux entreprises vont prochainement prendre fin, exposant les entreprises en situation complexe.
• Pour des raisons sociales : les organisations doivent renforcer les dimensions liées au bien-être au travail pour maintenir l’engagement et réduire les risques psychosociaux.
• Pour des raisons humaines : Certains collaborateurs peuvent être inquiets quant à l’avenir de leur poste et avoir du mal à se projeter à moyen / long terme.

La période a donné lieu à beaucoup d’interrogations sur la relation au travail, le sens du métier et l’utilité sociale. Ces dimensions doivent être prises en compte par les DRH pour accompagner les collaborateurs et d’anticiper les ajustements en termes de ressources et de compétences.

L’environnement de travail et l’intérêt des missions sont deux éléments à prendre en compte dans l’enrichissement de la démarche QVT. Ce qui suppose d’avoir une vision claire de l’état d’esprit général des collaborateurs et d’identifier les points de force et d’attention de leur ressenti: une enquête de retour sur site est un bon moyen d’intégrer des feedbacks utiles pour l’organisation. La communication est essentielle pour partager les enjeux et permettre aux collaborateurs de se projeter avec les modalités définies par les entreprises.

L’accompagnement des managers constitue aussi un levier central pour la réussite du retour sur site. Il leur appartient de prendre en compte les situations spécifiques des collaborateurs qui peuvent être déstabilisés par ce changement. Une démarche de conduite du changement transparente et partagée est indispensable offrant à chacun de mobiliser ses propres ressources et de retrouver ses marques dans l’organisation du travail proposée.

Pour en savoir plus : Télécharger l’étude complète

« L’habit ne fait pas le moine »

Certes, on connait l’adage…Mais pas toujours facile de se dégager des idées reçues, toutes faites et parfois si simples…

Cela suppose de prendre la distance utile vis à vis des stéréotypes, les préjugés pour exercer toutes ses capacités d’analyse, de discernement pour faire son propre jugement..

.https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/lhabit-ne-fait-pas-le-moine/

Harcèlement moral : délai de prescription

En application de l’article 2224 du Code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. 

En l’espèce, la salariée,

– soutenait avoir été victime d’agissements de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie,

– demandait pour ce motif la nullité de son licenciement prononcé le 17 novembre 2009,

La cour d’appel a relevé que la salariée avait jusqu’au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud’hommes, peu important qu’elle ait été en arrêt maladie à partir du 7 avril 2009.

Ayant constaté que l’action de la salariée au titre du harcèlement moral n’était pas prescrite, la cour d’appel a, à bon droit, analysé l’ensemble des faits invoqués permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.

Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.931

Pour en savoir plus Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.931

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/719_9_47270.html

https://www.efl.fr/actualite/actu_f44dfc209-42a7-4b9d-a42d-6c507f2e83ec?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20210618&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Défenseure des droits : contribution à la consultation citoyenne sur les discriminations

La Défenseure des droits, Claire Hédon, a remis le 15 juin 2021 sa contribution à la consultation citoyenne sur les discriminations lancée en avril dernier par Elisabeth Moreno, ministre déléguée chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, et Marc Fesneau ministre délégué, chargé des relations avec le Parlement et de la participation citoyenne.

Pour mémoire, le Défenseur des droits est chargée de la lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité: alerte sur l’insuffisante mobilisation des pouvoirs publics, publication de propositions de réformes et recommandations pour mieux prévenir et sanctionner les discriminations.

5000 appels et 1500 tchats ont été initiés sur la plateforme antidiscriminations.fr depuis son lancement en février 2021, ce qui démontrent les attentes et besoins de la population.

La Défenseure des droits a entendu contribuer au débat public pour favoriser l’élaboration d’une politique de lutte contre les discriminations ambitieuse.

A retenir de cette contribution :

* double nécessité d’une action transversale aux critères légaux de discriminations et de mesures spécifiques pour les formes les plus répandues des discrimination en rappelant notamment la nécessité de traiter les discriminations fondées sur l’origine.

*souhait de voir créer un observatoire des discriminations permettant de quantifier les discriminations et de les analyser, la mesure constituant un levier indispensable pour construire et guider une véritable politique publique de lutte contre les discriminations.

Recommandations transversales :

• Mesurer les inégalités et les discriminations pour agir : créer un Observatoire des discriminations
• Assurer une sanction dissuasive des discriminations par les juges
• Assurer une réelle portée au dispositif d’action de groupe
• Assurer un engagement des organisations dans la prévention des discriminations
• Obtenir la sanction des discriminations par les organisations
• Assurer la transparence, la traçabilité et l’objectivation des procédures et décisions
• Éduquer contre les discriminations

Recommandations spécifiques :

• Porter une politique de prévention et d’élimination des discriminations fondées sur l’origine
• Lutter contre les contrôles d’identité discriminatoires
• Se mobiliser pour les droits des personnes Roms
• Garantir leurs droits aux gens du voyage
• Mieux protéger les victimes de harcèlement sexuel
• Garantir l’absence de discrimination pendant la grossesse, le congé maternité et la parentalité
• Garantir l’égalité salariale et de carrière
• Ouvrir la PMA pour toutes
• Garantir les droits des personnes trans contre toute discrimination
• Garantir les droits des personnes handicapées et le droit à l’accessibilité
• Lutter contre les discriminations fondées sur la particulière vulnérabilité économique

Pour en savoir plus :

Consultation citoyenne sur les discriminations – Recommandations et propositions du Défenseur des droits.pdfCommuniqué de presse – Contribution du Défenseur des droits à la consultation sur les discriminations.pdf

Enquête ANACT 2021 auprès des télétravailleurs

Nouvelle enquête de l’ANACT  – février/avril 2021- pour apprécier les évolutions des pratiques du télétravail et leurs effets. Si certaines dimensions semblent mieux prises en compte (équipement, horaire, conciliation des temps…), les difficultés demeurent sans entamer l’envie de télé-travailler dans la durée.

1-Equipement de travail, adaptation de l’activité, expérience, des facteurs facilitant le télétravail = ¾ des répondants disent disposer d’un environnement  adapté  et d’outils numériques adéquat ;. 49 % déclarent que leurs activités de travail ont été adaptées/redéfinies ;  81 % des répondants estiment parvenir à concilier vie personnelle et travail 

Commentaire : la moindre adaptation des objectifs et des missions des télétravailleurs en 2021 interroge : les manageurs ont-ils disposé de moins de temps pour adapter les missions de leurs équipes ?  Le terrain montre que la capacité des organisations à adapter  l’activité et les objectifs pour faciliter le travail à distance reste un chantier à poursuivre. Les sentiments d’être en mesure de réaliser l’ensemble du travail à distance et, d’être efficace dans ce contexte, témoignent d’apprentissages individuels et collectifs : usage des outils, coopérations, organisation du temps…

2. Des fonctionnements collectifs affectés par la distance, des risques pour la santé : Les relations de travail semblent significativement affectées : pour 37 % des répondants, elles se sont plutôt dégradées. -Autres signaux d’alerte : sentiment de travailler plus;  sur-connexion ; sentiment de fatigue; isolement;  appréhensions  pour le retour sur site… Or, dans le même temps, seuls 19 % des répondants estiment aborder les difficultés liées à la réalisation du travail à distance avec leurs manageurs.

Commentaire : le sentiment d’intensification s’explique par l’augmentation de la charge de travail pour rattraper le temps perdu, la densification de l’activité à distance (diminution des temps de pause, des échanges informels) ou l’augmentation des plages horaires …Ces résultats peuvent faire craindre une mise à mal du sentiment d’efficacité au travail et des  risques pour la santé au travail des télétravailleurs. La difficulté des manageurs à évaluer et adapter la charge de travail à distance et sur site doit alerter/inciter les directions à leur fournir les moyens adaptés. L’importance des ressentis d’isolement, de fatigue, de craintes  sur le retour sur site… nécessite  de soigner le dialogue à la reprise : partager le vécu des travailleurs, identifier collectivement des améliorations,  gérer les tensions… L’individualisation du travail et  l’affaiblissement des dynamiques collectives  peuvent jouer un rôle en matière d’intensification, de sur-connexion, de fatigue, d’où la nécessité de soutenir les fonctionnements collectifs de travail qui sont  protecteurs : échanges réguliers formels et informels, tutorats, projets transversaux … 

3. “Organisation hybride” : un nouveau challenge. Une donnée s’affirme nettement : le souhait des salariés de maintenir un niveau élevé de télétravail.

Commentaire : Le télétravail n’est pas qu’une affaire de bien-être et d’efficacité individuelle, mais un nouveau mode organisationnel à accompagner. Il est utile de continuer de tester et ajuster les modalités de fonctionnement collectifs adaptés : fréquences/formats de réunions, formes du suivi de l’activité, nombre de jour sur site et à distance… La conclusion de charte ou accord précisant les modalités d’expérimentation permet de répondre aux attentes fortes de pérennisation du télétravail en laissant le temps de trouver les équilibres acceptables par tous.

Pour en savoir plus : https://www.anact.fr/teletravail-de-crise-les-resultats-de-notre-consultation-2021

Collecte de données personnelles : TJ Versailles, affaire IKEA

Le tribunal pénal de Versailles a condamné la filiale française d’Ikea à une amende d’un million d’euros pour recel à titre habituel le produit d’une collecte déloyale et illicite de données personnelles, notamment des antécédents judiciaires : des peines de 3 à 2 ans de prison, assorties du sursis simple ont été prononcées contre 8 anciens cadres.

Le jugement rendu le 15 juin 2021 retient que « pendant plus de dix ans, Ikea France a sollicité la collecte de données personnelles sur de nombreux salariés en utilisant diverses sociétés pour réaliser des enquêtes, recueillir des renseignements via des agents infiltrés ou des surveillances, obtenir les antécédents judiciaires par l’intermédiaire de policiers ou gendarmes. Cette politique était institutionnalisée, personne au sein de la société, ne l’a jamais remise en question. La société connaissait la législation française en matière de données personnelles et a volontairement contourné cette législation. »

L’affaire avait été révélée par la presse en févier 2012; selon les règles de prescription applicables à cette date, il était possible de remonter jusqu’au 1^er mars 2009. Cependant le jugement porte sur certains faits antérieurs à cette date, le tribunal ayant retenu que les délits relatifs aux données et informations personnelles sont par nature occultes et dissimulés.

Il importe de souligner que le jugement précise que

– l’infraction de collecte illicite ne repose pas sur la notion de fichier, qu’il soit automatisé ou manuel ,

-le détournement de finalité n’implique pas de support matériel.

– le recel « peut porter sur une chose immatérielle ».

Les juges relaxent l’ensemble des prévenus sur la divulgation intentionnelle de données personnelles nuisibles, faute de plainte de victime avant l’ouverture de l’information.

Pour en savoir plus :

:https://www.dalloz-actualite.fr/flash/delibere-ikea-societe-institutionnalise-une-politique-generalisee

« Nouveaux enjeux de la communication RH »

La communication RH répond à l’objectif de transmission de l’information en interne et en externe visant une transparence des objectifs/valeurs de l’entreprise pour l’ensemble de ses parties prenantes, devenant ainsi un outil d’optimisation du climat social pour fédérer les collaborateurs autour de valeurs communes.

En temps de crise, les besoins  sont élevés en points de repères et informations sur l’évolution de la situation et les mesures mises en place : gestes barrières,  consignes d’hygiène et de sécurité, nouvelles méthodes de travail… L’enjeu est de respecter les procédures légales relatives à la crise, imposées en externe, et de les communiquer pour éviter tout risque sanitaire. La communication RH doit aller au-delà d’un aspect informationnel en cherchant l’engagement des salariés.

Pour éviter l’altération du climat social, la communication RH doit jouer un rôle dans la transmission de ces informations, en prenant en compte attentes/besoins des collaborateurs : communiquer autour et sur la mise en place d’une organisation entre présentiel et distanciel en augmenter la fréquence des newsletters/webinaires, développant les réseaux d’entreprise, créant des évènements en ligne pour transmettre du contenu très régulièrement, voire quotidiennement. S’agissant du contenu, il est efficace d’utiliser par exemple des podcasts ou des interviews pour: reconnaître les efforts, partager les vécus, susciter la réflexion sur les modalités de l’après-crise.

Il est aussi primordial de s’assurer de la bonne réception et compréhension des informations par les salariés pour maintenir la motivation, et contribuer au maintien/développement de la performance et du bien-être. Les nouvelles méthodes de travail mises en place, notamment le télétravail, ont permis, si elles ont été bien amenées, de renforcer la communication dans l’entreprise : réunions en ligne consolidant les liens managers/équipes avec une communication interne élargie, non uniquement articulée de haut en bas. Dans cet objectif, il est essentiel d’adopter une culture managériale axée sur écoute, collaboration, management par la confiance qui sont les  compétences recherchées chez les managers, et  dont les équipes RH doivent être garantes.

Par ailleurs, les entreprises ont  intérêt à rendre leur communication externe toujours plus pertinente pour attirer de nouveaux talents, les candidats attendant  des réponses humanisées et personnalisées. Les entreprises doivent démultiplier les canaux de communication vers ces cibles : messageries instantanées, visio-conférences, SMS…

Dans un contexte de bouleversements de nombreuses questions se posent : la communication interne jouant un rôle prépondérant est en train de s’imposer comme un processus stratégique. Communiquer en interne devient une véritable clé de (sur)vie des entreprises post-Covid19…

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/oyez-oyez-rh-communiquez/

« Vous avez dit organisation hybride ? »

Un nouveau type d’organisation se diffuse : l’hybridation …

Attention, ce n’est pas toujours ce à quoi on s’attend.

De nouvelles façons de travailler à expérimenter avec vigilance et prudence pour en tirer des enseignements sur d’éventuels déploiements…

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/organisation-hybride-du-travail/