Agenda: Anact, Semaine QVT 14-18 juin 2021

Travailler ensemble : un besoin…  

Le thème de cette 18ème Semaine pour la qualité de vie au travail du réseau Anact-Aract semble s’imposer comme une évidence : après plus d’un an de crise, on n’a jamais eu autant besoin de travailler ensemble, de s’appuyer sur des coopérations solides, d’échanger collectivement sur les façons d’organiser le travail de façon efficace…

Travailler ensemble : une solution par temps de crise et un enjeu pour demain

Ces derniers mois, la possibilité de bien travailler ensemble est apparue comme une condition de la poursuite de l’activité. Mais face à la crise sanitaire, de nouvelles modalités se mettent en place qui interrogent notre manière de travailler ensemble : comment « faire équipe » quand certains salariés travaillent à distance, d’autres sur site et d’autres ont été mis en chômage partiel ? Quand les échanges se font par écrans interposés ? Quand les temps informels se font rares ? Quand l’organisation doit régulièrement s’adapter ?

La SQVT 2021 : une occasion d’échanger et d’identifier des pistes d’action

Quels types d’organisations mettre en place pour soutenir les coopérations ? Comment manager de manière efficace des équipes à distance et en présentiel ? Quels leviers du côté du dialogue social ?… Pendant la Semaine, des webinaires et podcasts gratuits et accessibles à tous permettront de partager des éclairages et des retours d’expériences autour de ces questions. L’objectif ? Trouver des pistes d’action pour soutenir le « travail ensemble » en phase de crise et au-delà.

Pour en savoir plus :https://www.anact.fr/le-theme-de-la-semaine-pour-la-qualite-de-vie-au-travail-2021-est

Aménagement du poste préconisé par Médecin du travail et modification du contrat de travail

• La circonstance que les mesures d’aménagement du poste ou des horaires de travail préconisées par le médecin du travail entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle même, la formulation d’un avis d’inaptitude médical

Dans un récent arrêt, la cour de cassation a jugé que :

*Il résulte des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail,

– d’une part, que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique et mental du travailleur,

-d’autre part, que ce n’est que s’il constate, après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste et avoir échangé avec le salarié et l’employeur, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, que le médecin du travail déclare le travailleur inapte à son poste de travail.

Il s’ensuit que la circonstance que les mesures d’aménagement préconisées entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-16.558

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/369_24_46702.html

La raison d’être à l’épreuve de la crise: étude Elabe

Selon une étude réalisée par ELABE, « même sous l’effet de la crise, le pacte de la raison d’être ne peut être rompu » ; face aux difficultés, les dirigeants auront un vrai rendez-vous avec leurs parties prenantes en prouvant que les engagements pris envers elles sont durables.

*72% des personnes interrogées en août 2020 estimaient que les entreprises ont été à la hauteur depuis le début de la Covid-19.  Cela s’appuie sur leur mobilisation en matière de santé publique, la poursuite de leurs missions essentielles, le mention de l’emploi et du salaire..

*8 Français sur 10 ont une bonne image des entreprises ; la confiance envers les entreprises, est citée par 40% des personnes interrogées. Près de 2 Français sur 3 estiment que les entreprises ont le pouvoir d’améliorer le monde dans lequel on vit.

Cependant, peu connue par les Français (25%), la raison d’être recueille un crédit modéré : 50% estiment que les entreprises qui ont choisi d’avoir une « raison d’être » auront plus d’impact dans les progrès de la société que les entreprises qui ont choisi de ne pas en avoir. La ligne de partage est forte entre ceux qui associent raison d’être à opportunisme (51%) et ceux qui veulent croire en sa sincérité (47%).

Qu’en sera-t-il au moment de la sortie de crise sanitaire ? La démarche en responsabilité de l’entreprise suppose qu’elle se préoccupe de toutes ses parties prenantes ; sera-t-elle perçue comme protectrice ou injuste ?  On pourrait dire  que se doter d’une raison d’être était plus facile et plus porteur par temps de croissance continue ; l’entreprise va devoir  devra prouver que les engagements qu’elle a pris envers elles sont durables. Ce qui nécessite d’arbitrer entre court-terme / long terme, de se  préoccuper de toutes ses parties prenantes sans en sacrifier certaines et de passer de l’affirmation des engagements à leur démonstration.

L’intensité de la crise et ses effets étant susceptibles de ralentir efforts et résultats, il faut éviter la déception, ce qui impose de

* garder le cap : la raison en tant qu’ADN de l’entreprise y est utile. Faut-il qu’elle ait été suffisamment appropriée en interne, pour que managers et collaborateurs s’y appuient au quotidien.

*expliquer les choix et leurs contraintes, les processus de décision et leurs impacts via pédagogie, écoute, dialogue réel pour poser les alternatives, expliquer les retards, accompagner les décisions…

*être incarné par les dirigeants ayant la responsabilité de porter l’engagement de la raison d’être face aux parties prenantes de l’entreprise…Leur parole doit être perçue comme sincère vis-à-vis des collaborateurs, des actionnaires, des élus…

Si l’opinion publique a changé son regard sur l’entreprise a changé, elle n’acceptera pas ce qui pourrait apparaître comme de la dissimulation ou de l’opportunisme et la confiance acquise pourrait être remise en cause. 

Pour en savoir plus : https://www.societal.fr/bernard-sananes-la-raison-detre-lepreuve-de-la-crise

CSE: Prérogatives des Ex-DP et représentants de proximité, Olivier Sévéon, Gereso

L’un des objectifs de ce guide est de revisiter les pratiques et d’en proposer de nouvelles pour répondre aux évolutions de la réglementation. Au delà de la présentation des règles, l’ouvrage vise à identifier les problématiques induites, afin d’apporter des des préconisations et outils utiles.

C’est aussi l’occasion de souligner l’utilité sociale des représentants du personnel.

Pour en savoir plus : https://reunion.aract.fr/cse-prerogatives-des-ex-dp-et-representants-de-proximite

Discrimination syndicale: éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Contexte : Une salariée invoquait une discrimination syndicale en se fondant sur différents faits :

-n’avoir bénéficié d’aucune augmentation de 2004 à 2011,

–n’avait rien perçu au titre de la part variable de son salaire en 2010 et 2011 et, en 2012 la somme versée était inférieure au variable moyen du panel,

–n’avoir bénéficié d’aucune formation entre 2008 et 2011, malgré ses demandes lors de ses entretiens annuels,

Contentieux : ayant constaté ces éléments , la cour d’appel saisie du litige avait débouté la salariée de sa demande . La Cour de cassation a cassé cette décision en retenant que :

l’intéressée avait présenté des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale

–il appartenait à l’employeur d’établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination,

En conséquence, la cour d’appel ne pouvait pas la salariée de l’intégralité de ses demandes au titre de cette discrimination

Pour en savoir plus ; Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-21.646 https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f40b2ee4c-698e-49c5-af56-1c615b252fe2

« Click and Collect »

Les chômeurs aimeraient bien utiliser le « click and collect » pour percevoir leurs allocations sur le champ chez Pôle Emploi !

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/click-and-collect-chez-pole-emploi/

« Mémoire des entreprises au temps de la Covid 19 »? Archives du monde du travail

Comment les entreprises ont-elles géré la crise du Covid-19? Une quarantaine de dirigeants ont été interrogés pour une collection consultable dès fin mars aux Archives nationales du monde du travail à Roubaix .

Intitulée « Mémoire des entreprises au temps de la Covid-19 », cette campagne d’archives orales vise à capter les prises de décision et la gestion des grands patrons pendant la crise sanitaire. Parmi eux, Bonduelle, Air France, le Groupe Les Échos-Le Parisien, Pierre & Vacances, Renault, Saint James…

Pauline Le Clere, présidente-fondatrice de Perles d’Histoire, agence patrimoniale à l’origine du projet indique avoir eu l’idée lors du premier confinement, quand tout le monde était sous le choc et conscient de vivre quelque chose marquant pour l’histoire.

Par exemple pour La Redoute, interrogée pour son expérience dans la vente en ligne et pour être parvenue à se maintenir en dépit de la crise sanitaire, il était important de contribuer à la réflexion pour permettre aux générations futures d’aborder ce genre de situation de manière sereine et positive.

La collecte des témoignages, sous forme d’entretiens vidéo, est le fruit d’une collaboration entre plusieurs partenaires dont le cabinet de conseil KPMG, l’Observatoire B2V des Mémoires, l’école de management ESCP et les Archives nationales du monde du travail à Roubaix, chargées de leur conservation.

La mission de cette institution est d’organiser des journées d’étude, des expositions ou des colloques; par ailleurs les documents sont consultables par toute personne majeure.

Pour en savoir plus : https://archives-nationales-travail.culture.gouv.fr/Decouvrir/Evenements/Journee-d-etudes-memoire-des-entreprises-au-temps-de-la-COVID-19

Reclassement du salarié : notification des motifs qui s’y opposent

L’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi.

Dans un récent arrêt, la Cour de cassation a retenu que :

. Aux termes de l’article L. 1226-12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il en résulte que l’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi.

Il n’est pas tenu de cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail.

La cour d’appel, qui a retenu que l’employeur avait proposé au salarié des offres de reclassement conformes aux exigences de l’article L. 1226-10 du code du travail, que le médecin du travail avait validé leur compatibilité avec l’aptitude résiduelle du salarié, qui les avait refusées, a exactement décidé que la demande de dommages-intérêts pour non information des motifs de l’impossibilité de reclassement devait être rejetée.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-21.263

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/373_24_46707.html

Conférence DIALOGUES, « Enjeux économiques de la crise et de la reprise » 06 04 21

Philippe MARTIN, Economiste, France Stratégie et Membre du Conseil d’analyse économique, auprès du Ier ministre.

A noter en liminaire l’appui de la présentation sur la synthèse des travaux réalisés pour le Conseil d’analyse économique et pour le Conseil national de Production.

*Aspects macro-économiques : analyse des risques

1-Affaiblissement économique persistant et perte de productivité, ceci entrainant des retards dans la vaccination (coût = 3Md pour la France),  un retrait précoce du soutien aux entreprises et aux ménages si la crise persiste et un risque de limiter les objectifs à un rebond et non un rattrapage, c’est-à-dire revenir à la situation précédente sans surcroissance. Le plan de relance et d’aides aux entreprises de la France se situe  dans la moyenne des pays européens mais sans rapport à celui des USA.

2-Dette publique, un risque existant mais secondaire par rapport  au premier, l’enjeu  majeur étant de conserver le caractère temporaire de la crise et d’éviter de s’inscrire dans le temps.

3– L’épargne accumulée pendant la pandémie s’élève à (200 Mds en 2020) ; le risque est d’en faire une épargne de précaution, sans utilisation dans l’économie, sachant que l’épargne a augmenté pour les ménages aisés tandis qu’elle a diminué pour les ménages modestes. Face à cette inégalité de répartition, des efforts supplémentaires seraient à faire, notamment pour les jeunes ménages.

*Aspects micro-économiques : performance des mesures mises en oeuvre

La question est de savoir si les aides accordées aux entreprises qui permettent dans un premier temps de les sauver en faire pour autant des entreprises productives. A ce stade, il n’y a pas d’évidence empirique car les dettes des entreprises entraînent  deux risques ; celui de la faillite et celui d’un faible investissement et donc peu d’innovations.

D’où la nécessité de se préparer à une augmentation des faillites pour des entreprises performantes mais non solvables en raison d’une dette trop lourde et à la tentation de vouloir sauvegarder des entreprises peu performantes.

Le suivi de la dette est essentiel en recherchant à

–renégocier la dette (PGE surtout) pour les entreprises qui sont viables via l’Etat et les banques avec une analyse au cas par cas, sans mesure de nature générale.

–maîtriser le risque d’assistance permanente, notamment dans certains secteurs (tourisme…) connaissant un affaiblissement durable.

–préparer la sortie de crise  autour de deux points importants : soutien aux secteurs durablement affaiblis via le chômage partiel et formation des salariés changeant de secteur d’activité ou développant leurs compétences dans le même secteur, sachant que la préparation à des transformations conséquentes est un enjeu majeur.

Questions/Réponses

*Quid du contexte européen ? On constate un déséquilibre entre les pays, certains résistant mieux que d’autres aux conséquences de la crise : Allemagne et Pays Bas, versus  Italie, Espagne… Le plan de relance européen, en raison de ce déséquilibre, a fait peser des risques forts de divergences, voire une dislocation de l’Union européenne. La réaction rapide de la Banque européenne a été positive ; cependant, l’inquiétude tient au fait que la mise en œuvre du plan de relance prend beaucoup de temps : si des décisions ont été prises à l’été 2020, les fonds n’ont pas encore été concrètement distribués.

*Quelles différences de stratégie entre les pays ? Si tous les pays ont utilisé le chômage partiel, le soutien aux entreprises sous différentes formes et les aides  aux ménages, des approches différentes selon les modalités : aides aux coûts fixes en Allemagne, aides forfaitaires en France, peut-être insuffisamment ciblées.   Il n’y a pas de grands déséquilibres mais plutôt un manque de coordination.

A souligner que le plan de relance européen pose quelques contraintes sur divers sujets, tels investissements « verts »et  développement du numérique et comporte des insuffisances sur la formation, l’enseignement et la recherche.

*En interne, quelles opérations de transfert préconiser  pour amoindrir les difficultés ? On pourrait reprendre des actions déjà réalisées, par exemple les allocations scolaires de 2020 qui ont un impact direct et rapide, le chèque RSA versé au printemps et à l’automne, les APL, les aides aux étudiants boursiers. Les « tuyaux » existent pour faire des transferts exceptionnels rapidement. L’important est de bien cibler les publics éligibles ; jeunes actifs, étudiants boursiers…

 *Quels risques au regard de la dette des entreprises ? Le premier risque est ne plus investir alors qu’il faut se développer et notamment dans le capital humain car l’investissement nécessaire ne vise pas seulement des équipements ; l’investissement humain est complémentaire pour obtenir  des gains de productivité possibles que si on agit sur les deux leviers, seule possibilité de survie à long terme.

*Quid des réformes structurelles qui doivent être poursuivies ? Le plan de relance comprend 1/3 d’environnement,  1/3 de compétitivité, 1/3 de solidarité; cet équilibre convient à l’exception de l’innovation et la recherche. Dans ce cadre, les priorités sont : le volet énergie, le volet numérique, la transformation de travail, via le télétravail : ces investissements sont complémentaires : physiques, humains et relationnels.

*Quid du la prochaine présidence de l’UE par la France ? C’est un grand défi pour la France au-delà de la campagne présidentielle en France. Les questions importantes portent sur les réformes budgétaires qui sont devenues obsolètes. Il faut également se poser la question de certaines mesures utilisées pendant la crise et qui pourraient devenir des instruments permanents. Il faut cependant être conscient qu’il est difficile aujourd’hui de définir ce qui sera utile demain, car toutes les cartes sont rebattues.

Pour en savoir plus : Visio Conférence Dialogues du 6 avril 2021

http://dialogues.asso.fr/rencontres?nid=1170

Discrimination: application des règles de prescription

• Pour rappel : depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant cette date, l’action était soumise à la prescription trentenaire.
• Contexte: une salariée faisant état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977. Celle-ci s’était plainte de cette situation en 1981 et a engagé une action en justice le 10 avril 2012 en soutenant que cette discrimination était couverte par la prescription trentenaire.
• Contentieux : la cour d’appel, saisie du litige a dit prescrite l’action à la discrimination. La cour de cassation censure cette décision en retenant non prescrite l’action relative à une discrimination engagée par la salariée le 10 avril 2012 alors la discrimination invoquée s’était poursuivie tout au long de sa carrière en terme d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle.
• Il en résultait que la salariée se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription .
• Pour en savoir plus : Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-22.557
• https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2021_9997/mars_10044/413_31_46823.html