Le Dialogue social connecté : sondage de Réalités du dialogue social

Retour sur les éléments marquants d’un sondage effectué par l’association Réalités du dialogue social après le premier confinement, auprès de 24 responsables des ressources humaines, des relations sociales et des représentants du personnel sur l’évolution de leurs pratiques pour poursuivre la tenue des instances, à distance.  

1-Un passage au dialogue social dématérialisé sur lequel élus et directions s’accordent à dire qu’il s’est fait sans trop de difficulté et que les réunions ont gagné en efficacité : respecter une  discipline de prise de parole a conduit  à des interventions sur l’essentiel.  Le recours aux outils digitaux a permis de la réactivité, et la diversification des modes de communication (Whatsapp,, Zoom ? SMS…) et favorisé un dialogue plus direct, donnant l’impression d’un dialogue permanent.

Pour autant la qualité du dialogue  dépend beaucoup des pratiques préexistantes; si le dialogue était régulier et fructueux, la digitalisation a ouvert de nouvelles perspectives et produit des aspects positifs. A défaut, la distanciation des échanges a accentué la méfiance entre les acteurs avec parfois le sentiment des représentants du personnel d’être réduits à une chambre d’enregistrement.

2-Les partenaires sociaux reconnaissent que le distanciel peut réduire la compréhension commune en l’absence de communication corporelle et complexifier l’analyse. Savoir décrypter les attitudes de son interlocuteur permet de comprendre la portée de ses arguments, raison pour laquelle, l’usage numérique notamment pour  conduire des négociations, ne doit pas devenir la règle, sachant que par ailleurs les relations en intersyndicale sont rendues plus difficiles en raison de la disparition des moments de rencontres informelles avant ou après les réunions..

La période de la pandémie a créé de nouvelles pratiques : le sondage montre que  9 des 10 représentants des directions souhaitent continuer à utiliser le digital dans leurs relations avec les IRP.et 10 des 14 élus du personnel interrogés reconnaissent que la tenue des réunions à distance leur a permis de mieux concilier vie professionnelle et vie privée :  solutions aux déplacements pour des réunions courtes, informations obtenues rapidement. Le souhait prépondérant est exprimé en faveur du maintien des réunions ordinaires régulières des instances en présentiel pour favoriser les temps préparatoires et les travaux entre syndicats. En conséquence, on peut penser que la mixité du présentiel et du distanciel s’imposera durablement avec un  dialogue social en mode hybride..

3-Impacts sur le fonctionnement des organisations syndicales qui ont pour fonction de collecter des retours du terrain et de capter les signaux faibles. L’éparpillement des salariés lié au développement du télétravail perturbe cette mission en raison de la difficulté à contacter les salariés d’autant que l’accès à la messagerie professionnelle n’est pas autorisé dans la plupart des entreprises. L’ANI télétravail aborde cette question dans son article 6.2 pour lever cet obstacle et permettre via le digital d’atteindre tous les salariés quelle que soit leur localisation géographique.

Le digital est aussi une opportunité pour les représentants de proximité de recréer le lien qui manque avec les instances de dialogue social car aujourd’hui, ils sont souvent coupés du CSE central. Avec le numérique, ils pourraient être invités à des réunions préparatoires pour transmettre des informations de leur établissement et faciliter les remontées terrain. Ce sujet doit être abordé au niveau de l’entreprise et traité par voie d’accord pour assurer la relation entre le représentant de proximité et la structure centrale.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/restons-vigilants-vis-vis-du-dialogue-social-connecte

Femmes et RH : l’accès aux postes de direction

Une étude réalisée par FoxRH met en lumière le rôle des femmes dans la fonction RH en s’attachant aux impressions qu’elles ont de leur métier, les difficultés rencontrées et leurs relations avec leurs homologues masculins RH.

A retenir :

*La fonction RH est une spécialité féminine : les services RH sondés sont composés à 69% de femmes.

*Les hommes occupent plus facilement les postes intermédiaires leur permettant ensuite d’accéder à des fonctions de direction RH. A noter que seulement 8 DRH sont des femmes au sein du CAC 40.

*Les discriminations H/F sont minoritaires mais existent :  34 % des sondées estiment que du fait de leur genre, leur direction ne les reconnait pas au même titre que leurs collègues masculins.

*80% des répondantes pense pouvoir occuper un poste avec un niveau de responsabilité plus élevé.

*65% des professionnelles RH interrogées estime qu’il existe un plafond de verre lié à leur genre pour occuper des postes à fortes responsabilités.

*Une majorité de femmes interrogées estime que la fonction RH ne joue pas pleinement son rôle dans la lutte contre les discriminations hommes/femmes au travail. Les principaux freins mis en avant sont le manque de temps et de moyen.  Elles estiment que l’impulsion doit être donnée d’en haut lieu.

*19% des femmes travaillant dans les ressources humaines ont été concernées par des faits de   harcèlement. Le manque de reconnaissance dont peuvent souffrir les RH accélère le stress professionnel. 

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/emploi/des-femmes-aux-postes-de-direction-rh

Négociation QVT : Itv ANACT sur les difficultés du déploiement dans les branches et les entreprises

A l’occasion de la 15e Semaine de la QVT (11/15 juin 2018), le directeur scientifique de l’ANACT a fait le point sur l’état de la négociation sur la QVT au niveau des branches et des entreprises et analyse les difficultés rencontrées.

*L’adéquation du terme QVT : Qualité de vie au travail ou Conditions de travail ? Conditions de travail apparait daté en faisant plutôt référence à des contraintes physiques liées à un environnement industriel. Ce terme n’intègre pas ce qu’est devenu le contenu même du travail et ses nouvelles dimensions : immatérielle, relationnelle et subjective. Cependant le terme de QVT entraine des ambiguïtés car il peut orienter vers ce qui est périphérique au travail et non sur l’activité elle-même. Parler de « qualité du travail et des conditions dans lesquelles il se réalise » est certainement plus approprié.

*Quel bilan sur l’ANI du 19 06 13 ? La commission de suivi prévue n’a pas fonctionné en raison de l’absence de volonté partagée des signataires, pas plus que l’évaluation de la mise en œuvre de l’accord ; ceci se traduit par un dialogue social assez limité sur la QVT. La récente proposition de la CFTC de mettre en place ladite commission a le mérite de relancer le débat, même si des difficultés juridiques seront à lever en raison de la durée à déterminée de l’Ani (3 ans). Cependant en 2016 l’Anact a dressé un état des lieux de la négociation d’entreprise relevant quelques points majeurs :

-la difficulté des acteurs du dialogue social à se saisir du sujet.

-l’absence de réelle dynamique d’apprentissage et d’appropriation de la QVT telle que définie par l’ANI à partir d’une vision systémique et décloisonnée, s’appuyant sur l’importance d’associer les salariés à la transformation des organisations.

-l’adjonction de la thématique « égalité professionnelle » au sujet large de la qualité de vie au travail n’a pas aidé la lisibilité de la démarche.

Il convient de ne pas s’arrêter à une perception négative du fait de l’absence d’une évaluation approfondie car la QVT a progressé dans les pratiques des entreprises en dehors de la négociation.

*Quel impact de la loi du 17 août 2015 regroupant les négociations obligatoires en 3 blocs dont la QVT ? Le regroupement des négociations obligatoires va dans le sens de l’approche systémique de l’ANI de 2013 ; cependant, le fait de de poser une liste limitative de sujets dans un bloc « égalité professionnelle/qualité de vie au travail » réduit le champ initial proposé par l’ANI. Aujourd’hui, les ordonnances conservent les mêmes items de négociation obligatoire et offrent des perspectives sur le droit d’expression collective et la régulation de la charge de travail pour les forfaits-jours. Toutefois, d’un point de vue calendaire, il est à craindre qu’en raison de la priorité donnée à la négociation sur le CSE, la thématique QVT sera reportée à plus tard.

*Quel rôle pour les branches professionnelles ? L’action des branches professionnelles demeure  modeste ; elles peuvent  avoir un rôle normatif, car à défaut d’accord d’entreprise, les dispositions de l’accord de branche  s’appliquent. Les branches peuvent aussi accompagner les entreprises en proposant des outils et une méthodologie pour traiter des sujets complexes

*La QVT doit-elle être un objet de négociation d’entreprise ?   Le formalisme de l’accord n’est pas à rechercher en premier ; l’accord de méthode peut être très utile pour fixer la méthode de travail avant de s’attacher au résultat.

Pour en savoir plus :  ITV d’ Olivier Mériaux, directeur technique et scientifique de l’Anact.

http://www.actuel-rh.fr/content/qualite-de-vie-au-travail-les-branches-professionnelles-doivent-produire-des-outils-et-une

 

Mission d’évaluation des nouvelles procédures prud’homales : conclusions du Rapport Rostand

Le rapport, remis au Premier Ministre le 19 avril 2017 par la magistrate Christine Rostand,  propose les premières conclusions de la mission d’évaluation des nouvelles procédures prud’homales en présentant un bilan positif 15 mois après le début de la mission.

• Le constat de l‘application de la réforme de la procédure prud’homale  à quelques exceptions près
• Si les effets de la réforme ne sont pas encore mesurables sur les délais de traitement, ils sont sensibles sur les méthodes de travail.
• L’objectif de  la réforme de la procédure prud’homale de revaloriser la première instance  est atteint
• Le regard sur le conseil de prud’hommes a changé mais il reste à partager plus largement cette restauration de la confiance en la justice prud’homale

Cependant différentes difficultés demeurent , notamment :

*Complexité de saisine du CPH

*Manque d’effectifs dans certaines sections,

*Maintien d’un haut niveau de taux d’appel avec un engorgement des Cours d’appel…

Pour en savoir plus : consulter le rapport

http://www.justice.gouv.fr/_telechargement/Rapport_mission_Rostand.pdf