Égalité de traitement : la Cour de cassation renforce sa position restrictive

Le champ d’application du principe d’égalité de traitement est à nouveau réduit par la Cour de cassation dans un arrêt concernant les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution qui ne peuvent pas l’invoquer.

L’arrêt rendu le 28 juin 2018 se prononce sur l’application du principe d’égalité de traitement entre les salariés selon qu’ils ont été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord de substitution

Contexte : Une entreprise avait conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif modifiant le système de rémunération des salariés, dont les dispositions se substituaient à celles d’un accord antérieur. Cet accord de substitution prévoyait notamment le remplacement d’une augmentation indiciaire tous les 3 ans par une prime d’ancienneté. Pour atténuer la portée de ce régime moins favorable à l’égard des salariés présents avant son entrée en vigueur, l’accord prévoyait le maintien des indices déjà acquis. Les salariés engagés postérieurement bénéficiant d’un traitement moins favorable, l’un d’eux a saisi le juge d’une demande pour se voir appliquer le même indice que celui des salariés engagés avant l’entrée en vigueur du nouvel accord en se fondant sur l’existence d’une différence de traitement entre les salariés selon leur date d’embauche.

Position de la Cour de cassation: elle rejette la demande du salarié en retenant que les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ne peuvent pas revendiquer le bénéfice des dispositions conventionnelles antérieures au titre du principe d’égalité de traitement.

A noter que la Cour de Cassation avait déjà été jugé que la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux  car il appartient à l’employeur de démontrer qu’il existe des raisons objectives à la différence de traitement entre les salariés.

L’arrêt du 28 juin 2018  va plus loin car il n’est plus besoin pour l’employeur de justifier l’inégalité de traitement, le juge interdisant directement aux salariés de revendiquer, au nom de ce principe, les avantages prévus par l’accord applicable avant leur embauche. En ce sens, il s’inscrit dans un mouvement de réduction progressive du champ d’application du principe d’égalité de traitement.

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 28-6-2018 n° 17-16.499

Chronique G. Loiseau, « Le crépuscule du principe d’égalité de traitement », Revue de jurisprudence sociale 8-9/18

https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=UI-ec1f36ba-0fdf-455b-a222-799cb58b4f7a&eflNetwaveEmail=evelyne.philippon@hotmail.fr&eflNetwaveClientId=37595610&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT2018

 

 

Management (2) : le management persuasif

Les 4 styles de management répertorié par Kurt Lewin doivent varier en fonction des personnes à manager, de la situation et de la maturité du groupe.

Deuxième manière : le management persuasif

SI le manager persuasif est orienté sur les règles et les procédures, il est plus ouvert au dialogue que le manager directif. Tandis que le manager directif donne des instructions sans écouter ses collaborateurs, le manager persuasif tente de les convaincre.

Il parle beaucoup et argumente; il explique etsuscite l’échange.

Il est demandeur de feedbacks et de réflexions, il veille à ce que chacun ait bien compris ce qui est attendu.

De façon générale, il s’intéresse plus aux personnes et à leur motivation.

Ce style managérial est approprié quand l’équipe est constituée mais que les personnes restent peu autonomes.

Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/management/quel-style-de-management-quelle-situation?tracking-id=W18255_NewsletterMNGT&utm_source=AboNL&utm_medium=Email&utm_campaign=NewsletterMNGT&IDCONTACT_MID=a51b57042c339230d62415430e0

Tenue d’été …

Fruits de la négociation entre direction et organisations syndicales, voici les nouvelles tenues d’été à la RATP…bermuda et short-jupe pour les conducteurs de bus !

de circonstance,  en cette période estivale…

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/tenue-dete-la-ratp

 

 

RPS : LE COCT S’OPPOSE À TOUT PROJET DE NORME ISO SUR LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

Dans un avis du 29 juin 2018, le COCT,  par l’intermédiaire du groupe permanent d’orientation, a pris position à l’égard d’un projet de norme ISO sur la santé psychologique au travail, un chantier que voudrait ouvrir l’ISO en priorité, dans la continuité de l’ISO 45001 sur le management de la santé et de la sécurité au travail, publiée en mars dernier.

Le COCT considére que

–Un tel sujet ne relève non de la normalisation mais de la règlementation et du dialogue social.

-La normalisation ne peut être mobilisée pour aborder cette thématique à tout projet de norme sur « la santé et la sécurité psychologique au travail »,

-Les partenaires sociaux sont particulièrement attentifs à toutes les questions relatives à la normalisation

-L’avis engage les représentants des organisations représentatives des salariés et des employeurs qui s’étaient déjà opposés à l’ISO 45001 sur la base du même argument : les normes techniques ou pour des procédures mécaniques, oui ; les normes « pour tout ce qui relève du management des ressources humaines », non.

Pour en savoir plus : http://www.editions-legislatives.fr/content/le-coct-soppose-%C3%A0-tout-projet-de-norme-iso-sur-la-sant%C3%A9-psychologique-au-travail

 

Management (1) : le style directif…

Les 4 styles de management répertorié par Kurt Lewin doivent varier en fonction des personnes à manager, de la situation et de la maturité du groupe.

Première manière : le management directif

Le management directif se distingue par son caractère descendant. Le manager directif oriente, donne des instructions claires, sans donner beaucoup d’explications. Il est plus orienté sur les procédures et les process que sur les personnes. Il surveille et contrôle, planifie et restreint les initiatives.

Ce type de management s’il peut apparaître de plus en plus décalé aujourd’hui, n’en est pas moins très approprié :

• dans un contexte d’urgence
• lorsque les collaborateurs sont peu autonomes
• quand le groupe n’est pas encore constitué : nouvelle équipe par exemple.

Pour en savoir plus :

Annulation d’un avis d’inaptitude : conséquence sur l’obligation de paiement du salaire

Lorsque l’avis d’inaptitude physique délivré par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise est annulé sur recours, cette annulation ne fait pas disparaître rétroactivement l’obligation de reprendre le paiement des salaires mais provoque, à la date de son prononcé, une nouvelle suspension du contrat.

La Cour de cassation a rappelé les règles applicables au paiement des salaires dans un arrêt du 13 juin 2018. Même si la cette décision a été rendue en application des dispositions du Code du travail antérieures au 1^er janvier 2017, les principes posés par cette décision devraient être maintenus avec les modifications de procédure intervenues depuis cette date.

Pour rappel, évolution de la réglementation

*Avant le 01 01 2017, le salarié ne pouvait en principe être déclaré inapte qu’à l’issue de 2 visites médicales pratiquées par le médecin du travail à 15 jours d’intervalle. Le versement du salaire devait être repris à l’issue du délai d’un mois, courant à compter de la deuxième visite médicale, si le salarié n’avait pas été reclassé ni licencié. Les recours contre l’avis du médecin du travail étaient exercés devant l’inspecteur du travail.

*Depuis le 01 01 2017, une seule visite médicale peut suffire pour déclarer un salarié inapte; le délai d’un mois pour reprendre le versement du salaire court à compter de la visite à l’issue de laquelle le salarié est déclaré inapte (donc, potentiellement, à compter de la visite de reprise). Les recours relèvent désormais de la compétence du conseil de prud’hommes.

Contexte de l’espèce : un salarié déclaré physiquement inapte à son poste par le médecin du travail avait exercé un recours contre cette décision. Dans l’attente de l’issue de la procédure, l’employeur avait repris le versement de son salaire un mois après la déclaration d’inaptitude. En effet, l’exercice d’un recours contre l’avis du médecin du travail ne suspend pas le délai d’un mois ;le paiement du salaire avait en revanche cessé après l’annulation de l’avis d’inaptitude.

Procédure

A l’issue de la procédure, plus de 3 ans après le premier avis d’inaptitude physique, le salarié a été déclaré définitivement inapte à tout poste dans l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement des salaires dus pendant ces 3 années.

La cour d’appel l’a débouté de sa demande en estimant qu’aucun salaire n’était dû jusqu’à la date à laquelle il a été définitivement statué sur sa capacité de travail.

La Cour de cassation, a censuré cette décision en considérant que :

* lorsque l’autorité saisie d’un recours  contre la décision de l’inspecteur du travail, qui avait confirmé l’inaptitude physique se borne à annuler l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise, sans se prononcer sur l’aptitude du salarié, cette annulation ne fait pas disparaître rétroactivement l’obligation de reprendre le paiement des salaires.

*Cette annulation provoque, à la date de son prononcé, une nouvelle suspension du contrat de travail.

A retenir

* le salaire reste dû pour la période antérieure à cette annulation dès lors que le délai d’un mois à l’expiration duquel il doit être à nouveau versé avait entre-temps été atteint : le salarié n’a donc pas à rembourser les sommes perçues à ce titre avant la date d’annulation de son avis d’inaptitude,

*le salaire n’a plus à être versé à partir de la date d’annulation de l’avis d’inaptitude : celle-ci ouvre une nouvelle période de suspension du contrat qui ne prendra elle-même fin qu’avec une nouvelle décision relative à l’aptitude ou l’inaptitude physique du salarié.

Cette dernière déclenchera, à l’expiration du délai légal d’un mois, une nouvelle obligation de paiement des salaires si le salarié est toujours présent dans l’entreprise.

Pour en savoir plus : Cas soc 13 juin 2018  13-6-2018 n° 17-10.594

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2018/JURITEXT000037135744

https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=ui-92d1c2c3-6e15-4b38-944a-37716d16f99f

Management : 4 principaux styles…

En synthèse, pour se remettre en mémoire les 4 principaux styles de management à partir de 2 données essentielles

• le centrage sur les résultats ou sur la relation
• l’implication ou distance du manager auprès de son équipe

 

Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/management/4-styles-de-management?tracking-id=W18255_NewsletterMNGT&utm_source=AboNL&utm_medium=Email&utm_campaign=NewsletterMNGT&IDCONTACT_MID=a51b57042c339230d62415430e0

Faute lourde : menace de mort à l’égard de l’employeur

Au cours d’une confrontation organisée par des gendarmes saisis d’une procédure d’enquête à la suite d’une plainte de l’employeur pour des faits de détournements de fonds commis au cours de l’exécution du contrat de travail, un salarié a eu un geste de menace d’égorgement à l’égard de l‘employeur en le menaçant directement de mort.

La cour d’appel saisie d’une contestation relative au licenciement intervenu a déduit de ce contexte que les agissements du salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde.

La Cour de cassation, dans une décision du 4 juillet 2018, a validé cette analyse.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 4-7-2018 n° 15-19.597

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2018/C7C5E3AAF7EE7564C1B69

Instances dirigeantes et féminisation

7 entreprises françaises ont été récemment primées par le grand prix de la mixité, lancé par l’Institut du capitalisme responsable et Ethics & Boards dont l’objectif est de récompenser la féminisation des instances dirigeantes

L’indice prend en compte 3 dimensions : la mixité du conseil d’administration, des instances dirigeantes exécutives et la représentativité des femmes dans l’entreprise.

Principaux constats :

* la féminisation des instances dirigeantes progresse. Si en 2013, les conseils d’administration comportaient 26% de femmes dans le SBF 120*, ils atteignent 43% en 2018. Mais les femmes peinent encore à se faire une place au sein des comités exécutifs et du top 100 : depuis 2013, le taux de féminisation des comités exécutifs a gagné 6 points et celui du top 100 progresse de 4 points.

*seulement 12 entreprises du CAC 40 se fixent des enjeux de mixité ; 2 s’appuient sur des programmes de RSE et 10 ont indexé la rémunération variable des dirigeants sur des critères de mixité.

*7 sept entreprises françaises ont été récompensées :

° Grand prix de la mixité dans la catégorie CAC40 pour l’Oréal dont le comex est féminisé à 35 % et son conseil d’administration à 50 %.

° Foncière Gecina, a été distinguée dans la catégorie des entreprises de moins de 10 000 salariés, avec 43 % de femmes parmi son top 100, 50 % de cadres féminins et 48 % de managers.

° Korian qui compte 86 % d’effectifs féminins, s’est vu attribué le prix, dans la catégorie SBF 80 pour ses efforts en faveur de la féminisation de ses instances dirigeantes : 70 % des directeurs d’établissements sont des femmes et le top 100 est équitablement réparti.

 °Axa France, Orange, Engie, Ipsos ont été primées au titre de différents secteurs d’activité.

Pour en savoir plus :

http://www.actuel-rh.fr/content/instances-dirigeantes-ou-sont-les-femmes

Harcèlement moral : autorité de fait sur la victime

Dans un arrêt du 27 juin 2018, La Cour de Cassation a confirmé un arrêt de cour d’appel qui avait débouté un salarié occupant le poste de gardien d’immeuble et invoquant une situation de harcèlement.

Le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande d’indemnisation à l’encontre de son employeur au titre du harcèlement moral.

La décision est fondée sur le fait que la locataire de l’immeuble qui était accusée d’un harcèlement n’avait aucune autorité de fait sur le salarié victime .

Pour en savoir plus : Cass. soc. 27-6-2018 n° 16-22.622

http://Cass. soc. 27-6-2018 n° 16-22.622 FS-D.