Nouvelle enquête de l’ANACT – février/avril 2021- pour apprécier les évolutions des pratiques du télétravail et leurs effets. Si certaines dimensions semblent mieux prises en compte (équipement, horaire, conciliation des temps…), les difficultés demeurent sans entamer l’envie de télé-travailler dans la durée.
1-Equipement de travail, adaptation de l’activité, expérience, des facteurs facilitant le télétravail = ¾ des répondants disent disposer d’un environnement adapté et d’outils numériques adéquat ;. 49 % déclarent que leurs activités de travail ont été adaptées/redéfinies ; 81 % des répondants estiment parvenir à concilier vie personnelle et travail
Commentaire : la moindre adaptation des objectifs et des missions des télétravailleurs en 2021 interroge : les manageurs ont-ils disposé de moins de temps pour adapter les missions de leurs équipes ? Le terrain montre que la capacité des organisations à adapter l’activité et les objectifs pour faciliter le travail à distance reste un chantier à poursuivre. Les sentiments d’être en mesure de réaliser l’ensemble du travail à distance et, d’être efficace dans ce contexte, témoignent d’apprentissages individuels et collectifs : usage des outils, coopérations, organisation du temps…
2. Des fonctionnements collectifs affectés par la distance, des risques pour la santé : Les relations de travail semblent significativement affectées : pour 37 % des répondants, elles se sont plutôt dégradées. -Autres signaux d’alerte : sentiment de travailler plus; sur-connexion ; sentiment de fatigue; isolement; appréhensions pour le retour sur site… Or, dans le même temps, seuls 19 % des répondants estiment aborder les difficultés liées à la réalisation du travail à distance avec leurs manageurs.
Commentaire : le sentiment d’intensification s’explique par l’augmentation de la charge de travail pour rattraper le temps perdu, la densification de l’activité à distance (diminution des temps de pause, des échanges informels) ou l’augmentation des plages horaires …Ces résultats peuvent faire craindre une mise à mal du sentiment d’efficacité au travail et des risques pour la santé au travail des télétravailleurs. La difficulté des manageurs à évaluer et adapter la charge de travail à distance et sur site doit alerter/inciter les directions à leur fournir les moyens adaptés. L’importance des ressentis d’isolement, de fatigue, de craintes sur le retour sur site… nécessite de soigner le dialogue à la reprise : partager le vécu des travailleurs, identifier collectivement des améliorations, gérer les tensions… L’individualisation du travail et l’affaiblissement des dynamiques collectives peuvent jouer un rôle en matière d’intensification, de sur-connexion, de fatigue, d’où la nécessité de soutenir les fonctionnements collectifs de travail qui sont protecteurs : échanges réguliers formels et informels, tutorats, projets transversaux …
3. “Organisation hybride” : un nouveau challenge. Une donnée s’affirme nettement : le souhait des salariés de maintenir un niveau élevé de télétravail.
Commentaire : Le télétravail n’est pas qu’une affaire de bien-être et d’efficacité individuelle, mais un nouveau mode organisationnel à accompagner. Il est utile de continuer de tester et ajuster les modalités de fonctionnement collectifs adaptés : fréquences/formats de réunions, formes du suivi de l’activité, nombre de jour sur site et à distance… La conclusion de charte ou accord précisant les modalités d’expérimentation permet de répondre aux attentes fortes de pérennisation du télétravail en laissant le temps de trouver les équilibres acceptables par tous.
Pour en savoir plus : https://www.anact.fr/teletravail-de-crise-les-resultats-de-notre-consultation-2021
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