Rapport annuel d’activité 2021 du Défenseur des Droits : hausse des réclamations de 18,6% versus 2020.

*L’année 2021 a été marquée par une forte augmentation des réclamations ; sur plus de 90 000 dossiers concernant les services publics, étaient principalement invoqués l’absence de réponse, la difficulté à joindre l’agent responsable du dossier, l’impossibilité de prendre un rendez-vous, des formulaires uniquement en ligne… Ces défaillances de la relation avec les usagères et usagers des services publics renforcent le fait que la transformation numérique doit s’accompagner du maintien d’un lien humain.

*Les 550 délégués du Défenseur des droits qui assurent des permanences dans plus de de 870 points d’accueil, constituent un maillage territorial de proximité indispensable. Écoute, présence, accompagnement, médiation : les délégués du Défenseur des droits sont des acteurs-clés pour faire valoir ses droits, notamment pour les personnes les plus vulnérables.

* 3928 la nouvelle plateforme de signalement : En matière de lutte contre les discriminations, le Défenseur des droits a constaté en 2021 une hausse de 22,2% de ses saisines à la suite du lancement de la nouvelle plateforme antidiscriminations.fr en février 2021. Le critère de l’origine est fréquemment invoqué, arrivant en tête avec le handicap et l’état de santé.

*Respecter et promouvoir les droits de l’enfant avec une préoccupation particulière pour la santé mentale des enfants depuis la pandémie de Covid-19.  Les nombreuses saisines traitées soulignent  le déficit criant de professionnels du soin et de structures adaptées, mais aussi la difficulté pour les enfants de bénéficier d’une approche globale de leur situation.

*La Défenseure des droits a conforté son rôle d’autorité indépendante chargée de veiller au respect

de la déontologie par les personnes exerçant des activités de sécurité, avec, dans l’année 2021,

une nouvelle augmentation des saisines de 6,1 % en matière de déontologie, notamment sur les

questions relatives à l’usage de la force. La défenseure des droits a présenté des observations qui ont été suivies par la Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 8 juin 2021 relatif à un contrôle d’identité sur des lycéens, jugé discriminatoire.

*Protection des lanceurs d’alerte : Durant l’année 2021, la Défenseure des droits a soumis deux avis au Parlement, appelant à une transposition ambitieuse de la directive européenne relative aux lanceurs d’alerte. Les lois du 21 mars 2022 ont renforcé leur protection et élargi le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte, notamment en créant un poste d’adjoint chargé de la protection et de l’orientation des lanceurs d’alerte. Outre son rôle d’orientation, l’institution est désormais chargée d’informer et de conseiller les lanceurs d’alerte dans leurs droits et libertés.

*Un recours efficace pour rétablir les droits : Le niveau de réclamations reçues révèle l’ampleur des entraves dans l’accès aux droits, des manquements, des discriminations. L’institution s’efforce de  rétablir les personnes dans leurs droits en réglant les situations de façon concrète : plus de 80% des règlements amiables engagés aboutissent favorablement. Dans 82% des cas, les décisions des juridictions confirment les observations de l’institution. En 2021, 114 propositions de réformes ont été formulées dans le cadre législatif et règlementaire.

Pour en savoir plus :https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/dossier-de-presse/2022/07/rapport-annuel-dactivite-2021

Renforcement du rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte

Le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte est étendu et renforcé par la création d’un adjoint chargé de l’accompagnement des lanceurs d’alerte et de nouvelles missions d’information et de conseil des lanceurs d’alerte et des personnes protégées. : Loi organique 2022-400 du 21-3-2022 ; Décision n° 2022-838 DC du 17-3-2022 : JO 22

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Depuis la loi organique du décembre 2016, le Défenseur des droits est chargé d’orienter les lanceurs d’alerte vers les autorités compétentes et veiller à leurs droits et à leurs libertés. En parallèle au vote de la loi visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, le Parlement a adopté un texte ayant pour objet de renforcer l’intervention du Défenseur des droits dans l’accompagnement et la protection des lanceurs d’alerte et des personnes qui bénéficient d’une protection au titre de la procédure d’alerte; ces dispositions ont été validées par le Conseil constitutionnel. 

°Création d’un adjoint au Défenseur des droits chargé des lanceurs d’alerte: cette fonction est assurée de manière bénévole, qui ne perçoit aucune indemnité ni aucune rémunération d’aucune sorte.

°La mission du Défenseur des Droits est élargie en permettant à tout lanceur d’alerte de lui adresser directement un signalement .

*Lorsque le signalement relève de sa compétence, le Défenseur des droits le recueille, le traite, selon une procédure indépendante et autonome et fournit un retour d’informations à son auteur. A venir un décret précisant les délais et les garanties de confidentialité applicables à cette procédure.

*Lorsque le signalement relève de la compétence d’une autre autorité, le Défenseur des droits oriente son auteur vers celle‑ci.

*Lorsque le signalement ne relève de la compétence d’aucune de ces autorités ou que son objet concerne les compétences de plusieurs d’entre elles, il l’oriente vers l’autorité, l’administration ou l’organisme le mieux à même d’en connaître .

°Le Défenseur des droits peut rendre un avis sur la qualité des personnes qui le sollicitent: toute personne peut solliciter l’avis du Défenseur des droits quant à sa qualité de lanceur d’alerte au regard des conditions légales fixées par la loi du 9 décembre 2016. Il peut également être saisi par toute personne pour rendre un avis dans lequel il apprécie si elle a respecté les conditions pour bénéficier de la protection prévue par un autre dispositif spécifique de signalement de violations et de protection de l’auteur du signalement prévu par la loi ou le règlement.

La réponse du Défenseur des droits prend la forme d’un avis rendu dans un délai de 6 mois.

A noter que la reconnaissance formelle de la qualité de lanceur d’alerte a pour objectif de faciliter l’accès de ces personnes aux mesures de protection qui leur sont reconnues.

Pour en savoir plus :

Loi organique 2022-400 du 21-3-2022 : JO 22

Décision n° 2022-838 DC du 17-3-2022 : JO 22

Renforcement du rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d’alerte

Avis au Parlement de la Défenseure des droits sur pass sanitaire, 20 juillet 2021

Tout en reconnaissant l’importance de la vaccination dans la lutte contre la pandémie, la Défenseure des droits s’interroge tant sur la méthode que sur la proportionnalité de la plupart des dispositions et restrictions présentes dans le texte proposé par le gouvernement

1. Nécessité d’un débat démocratique : la défenseure des droits renouvelle sa demande d’un débat démocratique et regrette le choix d’une procédure accélérée compte-tenu de l’ampleur des atteintes aux droits et libertés fondamentales prévues par ce projet de loi ainsi que du caractère inédit de certaines dispositions qu’il comporte.
2. Zones d’ombre du texte susceptibles de nombreuses interprétations de nature à restreindre les droits et libertés au-delà de ce que prévoit le projet de loi. De nombreux points sont renvoyés au pouvoir réglementaire ou font l’objet de différences de traitement difficilement compréhensibles au regard de l’objectif poursuivi : l’espace public sera découpé en lieux accessibles et non accessibles, des personnes privées étant chargées de contrôler la situation sanitaire des individus, et donc leur identité, remettant en cause des principes de liberté de circulation et d’anonymat pourtant longtemps considérés comme constitutifs du pacte républicain.
3. Restrictions d’accès aux transports publics et aux biens et services: diverses mesures visent à réserver l’accès à certains transports publics et à un nombre important de biens et de services de la vie quotidienne aux personnes en mesure de prouver qu’elles ont été vaccinées ou qu’elles ne sont pas affectées par la Covid-19 ou pouvant produire un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid-19. Celles-ci sont de nature à porter atteinte à la liberté d’aller et venir et à entraver la vie quotidienne de nombreuses personnes; le caractère discriminatoire de ces mesures ne peut être écarté.
4. Mise en œuvre des restrictions d’accès : le contrôle d’une partie de la population par une autre: ce contrôle devrait relever des autorités publiques, compte-tenu des risques inhérents à l’exercice d’un tel pouvoir.
5. Risques de discriminations dans l’emploi: pour rappel, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008. Les risques discriminatoires restent présents dans le domaine de l’emploi dans lequel les mesures prévues par le projet de loi ont pour conséquence d’opérer in fine une distinction entre les travailleurs détenteurs de l’un des trois documents demandés et les autres.  
6. Risques considérables d’atteinte aux droits de l’enfant : la situation spécifique des mineurs n’est pas prise en compte. Le texte prévoit, faute de « passe sanitaire », des restrictions pour l’exercice de droits essentiels pour la jeunesse. L’accès aux loisirs et à la culture est un droit proclamé par la Convention internationale relative aux droits de l’enfant^[1]. Il ne s’agit pas d’un droit accessoire mais bel et bien d’un droit fondamental pour le bon développement de l’enfant. Le respect, par les nouvelles dispositions, des exigences constitutionnelles de proportionnalité et de nécessité des nouvelles mesures envisagées ne peut s’apprécier qu’en considération, notamment, de l’âge des personnes auxquelles la loi s’applique.

La Défenseure des droits est favorable à ce que, pour les mineurs de 12 à 18 ans, la vaccination reste uniquement encouragée et ne tombe pas sous le coup d’une obligation déguisée. Elle considère en outre que, pour les mineurs de moins de 12 ans, le projet de loi devrait indiquer de manière expresse qu’ils sont exemptés de la vaccination.

7.Personnes en situation de pauvreté pourraient être doublement victimes : les nouvelles mesures comportent ainsi le risque d’être à la fois plus dures pour les publics précaires et d’engendrer ou accroître de nouvelles inégalités. La Défenseure des droits s’interroge sur les moyens supplémentaires qui seront mis en place pour toucher les personnes en situation de pauvreté.

8.Mesures d’isolement étendues : l’article 4 prévoit que le résultat d’un test de dépistage virologique ou de « tout examen médical probant » concluant à une contamination par la Covid-19 emporte, de plein droit, la mesure de placement et de maintien en isolement pour 10 jours dans le lieu d’hébergement déclaré lors de l’examen. Les sorties sont autorisées de 10 heures à midi. Le juge des libertés et de la détention peut être saisi. La notion de « (…) tout examen médical probant concluant à une contamination par la Covid-19 » demeure insuffisamment précise au regard de la privation de liberté qu’il peut entraîner. Il est à craindre que ces dispositions combinées à la possibilité de rendre payant les tests, aient pour effet de désinciter à se faire tester et ne freine la politique de dépistage massif, favorisant ainsi la circulation du virus.

9.Risques liés au traitement des données : le texte prévoit d’ajouter une sixième finalité au traitement de données de santé, à savoir l’édiction, le suivi et le contrôle du respect des mesures individuelles de mise en quarantaine, de placement et de maintien en isolement. La Défenseure des droits alerte sur le risque de glissement vers des pratiques de surveillance sociale générale, auquel pourrait contribuer ce projet de loi.

10. Vaccination obligatoire pour certaines professions: l’article 5 du projet de loi porte sur la vaccination contre le Sars-CoV-2 qui devient obligatoire, dès le lendemain de la publication du texte de loi, pour certaines catégories de personnes, eu égard à leur profession. Seuls les professionnels liés à la santé sont, à ce stade, soumis à cette obligation, comme ils le sont déjà pour un certain nombre d’autres vaccins. Demeure la question du caractère proportionné de la mesure, au regard du principe de non-discrimination en matière d’emploi.

La Défenseure des droits insiste sur la nécessité d’une réévaluation régulière du dispositif au regard de la situation sanitaire afin que les restrictions ne durent que le temps strictement nécessaire à la gestion de la crise, et que des mesures adoptées dans l’urgence ne se pérennisent pas. La Défenseure des droits indique en outre qu’elle a d’ores et déjà été saisie de nombreuses réclamations depuis l’annonce de l’instauration du « passe sanitaire », qui toutes illustrent que la précipitation et la difficile lisibilité de certaines dispositions sont susceptibles d’entraver l’exercice de droits et libertés de manière non proportionnée à l’objectif poursuivi.

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Pour en savoir plus : Consulter l’avis 21-11 du 20 juillet 2021 relatif au projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire

www.antidiscriminations.fr, nouveau service de signalement du Défenseur des droits.

Doté d’un numéro de téléphone 39 28, d’un tchat, ce service est destiné aux personnes victimes ou témoins de discriminations, quel qu’en soit le motif (origine, handicap…) et le domaine (emploi, logement…).

Toute personne qui pense être victime de discrimination peut appeler le 39 28 ou se rendre sur www.antidiscriminations.fr. Des juristes du Défenseur des droits, spécialement formés à la discrimination, effectuent un premier niveau de prise en charge : écoute, réponse aux questions, première qualification juridique de la situation, explication des démarches possibles et orientation. Si la situation relève d’un de ses champs de compétence, le Défenseur des droits peut intervenir selon ses modes d’action habituels pour rétablir la personne dans ses droits. Si la situation n’est pas du ressort de l’institution, la personne est orientée vers les interlocuteurs institutionnels ou associatifs compétents.

La majorité des victimes n’engagent pas de recours, soit parce qu’elles ont le sentiment que la démarche n’en vaut pas la peine, soit qu’elles n’ont pas de preuve, ou qu’elles ne savent tout simplement par vers qui se tourner. Le Défenseur des droits travaille avec l’ensemble des acteurs compétents, pouvoirs publics et associations, afin d’assurer la plus grande continuité possible dans le service rendu aux victimes.

Ce nouveau dispositif sera amené à être enrichi au cours des prochains mois.

Claire Hédon, Défenseure des droits, considèrant que « l’expérience répétée des discriminations a des conséquences délétères et durables sur les parcours individuels et mine la cohésion de la société française, fait de ce sujet  un des axes de travail majeur de son mandat et estime que cette nouvelle plateforme en est une pierre qui doit s’inscrire dans une dynamique plus large pour être à la hauteur de l’enjeu. »

Pour en savoir plus :

 CP – Défenseur des droits – lancement antidiscriminations.fr

 Dossier de presse – lancement antidiscriminations.fr

 Télécharger les visuels antidiscriminations.fr

Décisions Défenseur des droits : offre d’emploi discriminatoire et refus d’embauche fondés sur le sexe

Dans deux décisions du 1er décembre 2020, le Défenseur des Droits relève le caractère discriminatoire de l’offre d’emploi et du refus d’embauche d’un candidat masculin pour le poste d’assistante dentaire.

*Décision 2020 12 01 00165 : Le Défenseur des droits a été saisi par un candidat masculin à une offre d’emploi intitulée : « Recherche assistante dentaire en formation ou débutante ».Le dentiste qui a fait paraître l’annonce confirme auprès du réclamant qu’a priori, il recherche plutôt une femme. Interrogé par le Défenseur des droits, l’employeur reconnaît avoir commis une erreur dans la rédaction de son annonce mais qu’il n’avait pas d’intention discriminante : c’était « a priori » qu’une femme était recherchée ; cela induisait que les hommes n’étaient pas refusés par principe.

Le défenseur des droits retient que

-Le délit de discrimination prévu à l’article 225-2 5° du Code pénal est consommé par la seule offre d’emploi discriminatoire quels qu’en soient les effets. Par ailleurs, l’intention d’exclure de l’emploi les candidats de sexe masculin apparaît caractérisée par les termes mêmes de l’offre d’emploi qui sont confortés par les propos du dentiste tant dans sa correspondance avec le réclamant que dans sa réponse à l’enquête du Défenseur des droits.

-En effet, par principe, les candidatures masculines, telles que celles du réclamant n’allaient pas être étudiées sur un pied d’égalité avec les candidatures féminines.

pour conclure que tant l’offre d’emploi que le refus d’embauche opposé au réclamant sont discriminatoires à raison du sexe au sens des articles 225-1 et 225-2 du Code pénal et décide de proposer une transaction pénale aux parties.

Pour en savoir plus : https://juridique.defenseurdesdroits.fr/eli/decision/2020/12/01/00165/aa/texte

* Décision 2020 12 01 00164 : Le Défenseur des droits a été saisi par un candidat masculin à une offre d’emploi intitulée : « Recherche assistante dentaire urgent ». Le dentiste qui a fait paraître l’annonce confirme auprès du réclamant qu’il ne prend que des assistantes. Interrogé par le Défenseur des droits, l’employeur justifie son choix d’une assistante plutôt que d’un assistant par les exigences de sa clientèle et estime qu’en procédant de la sorte, il respecte le principe de parité dans son cabinet.

Le défenseur des droits retient que :

-Le délit de discrimination prévu à l’article 225-2 5° du Code pénal est consommé par la seule offre d’emploi discriminatoire quels qu’en soient les effets.

-L’intention d’exclure de l’emploi les candidats de sexe masculin apparaît caractérisée par les termes mêmes de l’offre d’emploi qui sont confortés par les propos du dentiste tant dans sa correspondance avec le réclamant que dans sa réponse à l’enquête du Défenseur des droits

Ayant rappelé que la répartition traditionnelle des rôles entre les sexes dans la société ne peut pas justifier l’exclusion des hommes ou des femmes à occuper certains postes, le Défenseur des droits conclut que tant l’offre d’emploi que le refus d’embauche opposé au réclamant sont discriminatoires à raison du sexe au sens des articles 225-1 et 225-2 du Code pénal et décide de proposer une transaction pénale aux parties.

Pour en savoir plus : https://juridique.defenseurdesdroits.fr/eli/decision/2020/12/01/00164/aa/texte

Défenseur des Droits : Un bilan mitigé sur la lutte contre les discriminations liées à l’origine

Principaux constats issus d’un rapport du Défenseur des droits publié fin juin 2020:

* des politiques publiques incapables depuis des années de se saisir de la question des discriminations sur le marché du travail, en ne s’attaquant pas au coeur de la question, Soit en l’appréhendant par le biais du concept flou de diversité, soit en la délayant dans la politique de la ville.

*des voies contentieuses qui ne se révèlent pas forcément plus efficaces.

*la nécessité de trouver de nouveaux leviers d’action, sollicitant davantage les entreprises et la prévention. 

1-Développer une approche systémique de la discrimination : Les discriminations liées à l’origine s’inscrivent dans un ensemble de représentations et de préjugés traversant l’ensemble de la société. Profondément ancrés dans les structures sociales et mentales, ces biais cognitifs renvoient l’individu à une identité sociale dévalorisée, qui sous-tend les pratiques inégalitaires.

Les personnes visées développent des stratégies de contournement en privilégiant par exemple l’exercice d’une profession avec un statut d’auto-entrepreneur ou libéral, ou bien le choix d’un emploi dans des secteurs caractérisés par une forte proportion de personnes immigrées ou descendantes d’immigrés ; ou encore l’expatriation vers des pays plus ouverts à la différence.

2-Des politiques publiques parcellaires et inefficaces : Les dispositifs développés n’ont pas apporté de réponses adaptées : politiques de diversité s’articulent autour d’une autorégulation des organisations (Charte et le Label diversité) non suivis d’accords et d’objectifs précis avec les partenaires sociaux. Si des études par testing commandées par le gouvernement ont pu mettre en lumière la réalité des discriminations à l’embauche fondées sur l’origine, ces initiatives sont restées ponctuelles et n’ont été articulées à aucune action corrective. La manière d’aborder la question des discriminations dans l’emploi par le prisme des politiques de la ville traduit un affaiblissement de la prise en charge politique des discriminations fondées sur l’origine, la référence au territoire ou au lieu de résidence se substituant à celle de l’origine.

3-Des actions en justice limitées : Malgré la prévalence des discriminations fondées sur l’origine, le taux de non-recours reste très élevé : parmi les personnes ayant rapporté avoir vécu une discrimination dans l’emploi en raison de leur origine, seuls ont entamé une démarche judiciaire.    Les victimes peinent parfois à s’identifier  du fait du caractère voilé de la discrimination et de l’absence de preuves. Les signalements directs auprès des employeurs  sont peu pris en compte et donnent trop rarement lieu à de véritables enquêtes et sanctions éventuelles. Les sanctions prononcées sont des condamnations isolées avec un impact financier minimal pour l’entreprise, et sans conséquence sur les pratiques et relations sociales au sein de l’organisation. Les réparations imposées aux entreprises sanctionnées se limitent à des dommages et intérêts fondés principalement sur la compensation des rémunérations perdues, ou des dommages moraux symboliques.

*Proposition de créer des indicateurs dédiés : Le Défenseur des droits préconise ainsi d’inscrire la lutte contre les discriminations liées à l’origine dans la politique RSE des entreprises avec la création d’ une obligation légale de publier des indicateurs non financiers et statistiques, de mesurer les risques discriminatoires et d’évaluer l’efficacité des mesures mises en œuvre pour les contrer. L’objectif est d’amener les entreprises à établir un véritable plan d’action avec un calendrier, des objectifs clairs, des méthodes d’action concrètes et la définition des acteurs chargés de mettre en œuvre cette politique au sein de l’organisation avec consultation en amont des élus.  Il s’agirait de  formaliser l’engagement de la direction de l’entreprise et de réaliser  un état des lieux des risques discriminatoires dans l’entreprise et de mettre en place des indicateurs. En parallèle avec d’autres actions : sensibiliser et former le personnel, promouvoir les principes d’objectivité, de transparence et de traçabilité des procédures et des critères appliqués,  dispositif de prévention et de traitement des signalements de discriminations.

Autre levier d’action : réaliser un audit des risques discriminatoires en plusieurs étapes : évaluer les risques discriminatoires ; proposer des objectifs et des actions correctives et prévoir des évaluations périodiques ; préciser les procédures RH de l’établissement concerné à partir d’une analyse documentaire (outils RH, documents de communication internet, reporting) ; confronter ces procédures aux pratiques existantes, en observant le fonctionnement des services RH en situations concrètes et en interrogeant les acteurs concernés.

Pour en savoir plus :éditions-legislatives.fr/actualite/discriminations-liees-a-l-origine-le-defenseur-de-droits-recommande-la-publication-d-indicateurs-dan?utm_source

 

 

 

 

Apparence physique au travail : Décision-cadre du Défenseur des Droits

Le Défenseur des Droits a publié le 15 octobre 2019 une décision-cadre relative aux restrictions liées à l’apparence physique des salariés en matière de style vestimentaire, barbe, coiffure, tatouages…   Cette décision reprenant les droits et devoirs des entreprises en matière de non-discrimination, a été remis aux ministres du travail, de l’action et des comptes publics, de la santé et des armées, ainsi qu’aux diverses organisations régionales, patronales et syndicales.

Le document comporte  5 annexes concernant : poids, tenue vestimentaire, barbe, coiffure, tatouages et piercings qui  incitent les employeurs  à revoir leurs pratiques à la lumière de la non-discrimination.

–des codes vestimentaires peuvent être imposés, s’ils sont  en adéquation avec  les exigences liées à la sécurité ou l’hygiène précisément justifiées.   Exemples :

*une tenue de travail liée à l’utilisation de produits ou outils dangereux, contact avec les aliments, *une coiffure particulière : cheveux attachés pour raisons de sécurité, filet à cheveux…

* l’absence de pilosité faciale si elle est incompatible avec le port d’un masque de sécurité.

Les autres restrictions sont difficiles à justifier : les codes vestimentaires répondant à des considérations d’image ne sont a priori pas justifiés pour des métiers sans aucun contact avec la clientèle. Idem pour des postes en contact avec le public, la restriction doit être proportionnée. Exemples : *un règlement intérieur interdisant  aux ambulanciers de porter jean/baskets et  obligeant à porter une cravate a ainsi été jugé disproportionné par la Cour de cassation. * Une cour d’appel (2008) a considéré qu’on ne pouvait reprocher à une cadre de s’être présentée chez un client en jeans et bottes, alors qu’une telle tenue n’est, en elle-même, de nos jours et dans un tel contexte, en rien incongrue ni déplacée.

–La barbe est également un symbole de l’évolution des codes dans les entreprises =  78 % des hommes de moins de 35 ans porteraient la barbe, selon un sondage Opinionway réalisé en 2018. Exemple : la barbe interdite depuis 1974 dans la police ‘a été autorisée en 2015, suite à négociation avec les syndicats.

Exiger des salariés qu’ils se rasent la barbe, sauf motif particulier lié à la sécurité, est abusif mais  l’entreprise peut valablement exiger que la barbe s’intègre à une apparence soignée. Exemple : Rejet en 2019 par le Défenseur des droits de la réclamation d’un candidat à un poste d’animateur de vente en téléphonie mobile en contact avec la clientèle. L’entreprise exigeait qu’il taille sa barbe « imposante et non-taillée » au regard de l’image de marque de la société

-Même approche pour la coiffure, sachant qu’actuellement seules les sanctions visant les salariés porteurs de coiffures excentriques ont été admises par les juges. Exemples : *un employé de banque ayant la tête rasée sur les côtés et surmontée d’une crête jaune centrale gominée, sommé d’adopter une coiffure plus discrète ; * idem pour un informaticien portant une coupe à l’iroquoise.

A noter que l’évolution de la société  restreint le pouvoir de l’employeur : le port de cheveux longs par les hommes est dans les codes esthétiques actuels et les juges prennent  en compte ces évolutions.  Exemple: jugé qu’un attaché commercial ne peut se voir refuser une promotion du fait qu’il refuse de couper sa queue de cheval.

A souligner que sur les différences de traitement entre hommes et femmes concernant le port de cheveux longs (ex : police nationale, compagnies aériennes) ou de boucles d’oreilles n’ont pas encore  été reconnus comme discriminatoires en raison du sexe.

–les tatouages discrets et non choquants devraient être tolérés dans le cadre professionnel pour des postes en contact avec la clientèle ; a fortiori, les postes dénués de contact avec le public ne devraient pas se voir imposer de restriction. Pour les piercings, les juges  reconnaissent régulièrement comme abusifs les licenciements fondés sur le refus d’ôter ce type de bijoux : l’employeur peut cependant  justifier son interdiction, en raison des exigences du poste

A retenir :

*pour formuler des restrictions liées à l’apparence de ses salariés, seules des exigences écrites et motivées par des considérations précises et justifiées sont  valables.

*recommandation aux entreprises de former leur personnel aux droits et libertés des salariés, tout en associant les partenaires sociaux à la mise en oeuvre effective de l’ensemble des mesures.

*la décision-cadre du Défenseur des droits s’inscrit dans une démarche de sensibilisation des acteurs de l’emploi à la discrimination en entreprise : cf  guide  publié en juin 2019 « Pour un recrutement sans discrimination ».

Pour en savoir plus :

• Décision du Défenseur des droits, 15 octobre 2019
• https://www.actuel-rh.fr/content/apparence-physique-au-travail-les-employeurs-doivent-lacher-du-lest

 

ITV les échos Défenseur des droits: 12ème baromètre Discriminations dans l’emploi liées à l’activité syndicale

A retenir de l’ITV du Défenseur des droits publiée par les Echos le 19 09 2019 :

*Quels enseignements tirez-vous du 12e baromètre de la perception des discriminations  syndicales ? Le baromètre de cette année confirme l’importance du problème : *Pour 1 syndiqué sur 2, les discriminations syndicales se produisent souvent ou très souvent ; *70 % des délégués syndicaux déclarent avoir été eux-mêmes victimes de discriminations  dans leur  vie professionnelle. Pour autant, ce motif se situe en 7e position dans les saisines du Défenseur des droits en matière de discrimination dans l’emploi. Cela s’explique par la crainte de représailles et  une forme de fatalisme : des mesures doivent  garantir aux salariés engagés l’absence de pénalisation.

*La difficulté à monter  un dossier de discrimination syndicale  explique-t-elle   le  peu de saisine de vos services ? L’encadrement  juridique actuel, très consistant, est soutenu par la jurisprudence de  la Cour de cassation. Comme pour tous les autres motifs de discrimination, monter un dossier sur une discrimination syndicale reste compliqué, même si la charge de la preuve a été aménagée : le salarié doit présenter des éléments constituant une présomption de discrimination et c’est ensuite  à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. C’est pourquoi  un document d’informations pratiques consacré à la lutte contre les discriminations syndicales dans l’emploi privé en lien vient d’être publié en concertation avec CESE : cadre juridique, voies de recours, outils à disposition du salarié. A noter que la procédure devant le Défenseur des droits est plus simple l’action judiciaire.

*Comment se déroule la procédure devant le Défenseur des droits ? Dès saisine, une enquête contradictoire est lancée avec la collecte des données nécessaires ; s’il y a constat d’une discrimination syndicale, le Défenseur des droits peut faire des recommandations ou des observations en justice. A titre d’exemple, les interventions récentes pour les chibanis, le harcèlement sexuel dans une société de nettoyage, le don de sang des homosexuels…

*D’autres publications s’adressent-elles aux employeurs ? En juin 2019, a été publié le guide  conçu avec plusieurs partenaires de référence –Andrh, Apec, Pôle Emploi, A compétence égale, Prism’emploi- pour faire respecter les droits des personnes en faisant cesser la discrimination et en obtenant réparation. Traiter l’origine du  problème en prévenant les comportements discriminatoires est tout aussi indispensable.

*Quel est le rôle du Défenseur des droits en matière d’action de groupe pour discrimination? Il l s’agit notamment de présenter des observations dans le cadre de la procédure judiciaire engagée : dans la 1^ère action de ce type lancée contre Safran, il est apparu que la méthode employée par l’entreprise censée empêcher les discriminations syndicales comporte une différence de traitement à l’égard des délégués de la CGT, ce qui est contraire au droit français et européen et qui constitue une forme de discriminations systémiques qui ne sont inacceptables.

Dans l’affaire concernant l’action de groupe contre la Caisse d’épargne d’Ile-de-France pour discrimination salariale, le délai de discussion préalable est encore en cours; à son expiration, le défenseur des droits pourra  instruire le dossier portant sur l’égalité salariale femmes hommes, thème de forte actualité notamment avec le nouvel index. A noter que si cet outil est un progrès , il représente une vision trop descriptive car ne Il ne permettant pas d’identifier les différences de traitement entre métiers à prédominances masculine et féminine. D’autres dispositifs sont nécessaires  pour  lutter contre les discriminations systémiques existantes comme  le rapport de Jean-Christophe Sciberras l’avait proposé.

Pour en savoir plus : https://www.lesechos.fr/economie-france/social/discriminations-le-defenseur-des-droits-lance-un-appel-aux-syndiques-1132785

Mooc sur les discriminations: mise à disposition des collectivités territoriales par Défenseur des droits et CNFPT

Le CNFPT, en collaboration avec le Défenseur des droits et la Fondation du Camp des Milles – Mémoire et Éducation, a conçu un MOOC pour comprendre, prévenir et lutter contre les discriminations. Gratuit et ouvert à tous, ce cours en ligne permet aux participants d’appréhender le cadre juridique de référence des discriminations, d’en comprendre les mécanismes et origines, et de connaître les obligations et l’action des collectivités territoriales et de leurs agents pour les prévenir. 

3 séances visent à répondre aux problématiques suivantes :

• Séance 1 : « Les discriminations, de quoi parlons-nous ? » Définition légale du terme « discrimination » ; Critères reconnus par la loi (âge, identité de genre, race, etc.) et les domaines concernés (emploi, accès aux biens et aux services…), la façon dont la discrimination s’exerce (directe, indirecte, par association, etc.) les sanctions et les voies de recours possibles .

• Séance 2 : « Comment comprendre et prévenir les attitudes et les comportements discriminatoires ? « Processus (stéréotypes, biais cognitifs et mécanismes sociaux) conduisant aux discriminations; possibilité de résister individuellement ou collectivement aux engrenages de la discrimination pour mieux la prévenir.

• Séance 3 : « Quelles sont les obligations et actions des collectivités territoriales et des agentes et agents publics pour lutter contre les discriminations ? Obligations et responsabilités particulières des collectivités territoriales pour prévenir et lutter contre les discriminations, à l’encontre des citoyennes et citoyens mais aussi, en tant qu’employeur, à l’encontre des agents publics; Témoignages de professionnels; Outils et des leviers propres à la fois aux politiques publiques et à la gestion des ressources humaines…

Modalités :

* chaque séance est constituée de plusieurs vidéos, d’animations numériques, de cours écrits et d’exercices auto-évaluatifs; un forum est mis à disposition pour répondre aux  questions des participant

*inscriptions au MOOC ouvertes « Les discriminations : comprendre pour agir » sont ouvertes sur la plateforme FUN^[1].

*formation débutant le 18 novembre 2019 et se déroulant sur 3semaines.

Pour en savoir plus : « Les discriminations : comprendre pour agir »

Agenda: 12. 11.18 Conférence de sortie du livre « le racisme et la discrimination raciale à l’embauche » 12.11.18

Conférence de sortie du livre « Le racisme et la discrimination raciale au travail »

 

Lundi 12 novembre 2018, de 9h à 11h au Palais de la Porte Dorée, 293 avenue Daumesnil 75012 Paris

 

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Le racisme et la discrimination raciale demeurent des questions très prégnantes dans le monde professionnel français. Pourtant, elles ne font qu’exceptionnellement partie des axes de travail des organisations engagées en faveur du management de la diversité. Afin d’appréhender ces phénomènes et de proposer des pistes d’action, l’AFMD, avecle concours du Défenseur des droits, a organisé un groupe de travail, puis a conduit une recherche sociologique sur ce thème. Il en résulte un ouvrage publié dans la collection « Analyser » des Éditions AFMD qui sera présenté et remis en avant-première lors de cet évènement en présence de Jacques Toubon, Défenseur des droits.