Discrimination: élément laissant supposer l’existence d’une discrimination

Pour rappel , une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, l’arrêt rendu en avait relevé nombre des éléments invoqués par le salarié comme laissant supposer l’existence d’une discrimination étaient établis,

En conséquence, la cour d’appel ne pouvait rejeter sa demande au seul motif qu’il n’apportait pas d’éléments laissant penser que d’autres salariés  non membres d’institutions représentatives du personnel avaient bénéficié de la formation qui lui a été refusée, ce qui justifie la cassation de sa décision

Pour en savoir plus :Cass. soc. 13-1-2021 n° 19-19.511 .

https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/jurisprudence-sociale-cassation.aspx?jsID=4359&occID=104

Licenciement suite à arrêt maladie :défaut de justificatifs et non manifestation de reprendre le travail

• La cour de cassation a récemment jugé, sur la base des constations des juges du fond que le licenciement pour faute grave d’un salarié en arrêt de maladie était justifié.
• En l’espèce, la cour d’appel avait relevé qu’en dépit d’une mise en demeure, le salarié en arrêt maladie n’avait ni adressé les justificatifs de son absence, ni manifesté son intention de reprendre le travail.
• En conséquence, il ne pouvait être reproché à l’employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé la visite de reprise et l‘ absence injustifiée constituait une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise
• Pour en savoir plus : Cass. soc. 13-1-2021 n° 19-10.437
• https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/jurisprudence-sociale-cassation.aspx?jsID=4388&occID=276

Télétravail : vers de nouveaux contentieux, réflexions à anticiper…

La généralisation du télétravail  est de nature à ébranler certains fondements du droit du travail reposant pour partie sur une conception collective des relations du travail ;  par voie de conséquence, des contentieux sont possibles autour de différentes thématiques : grève de chez soi, lien de subordination, insuffisance professionnelle  et manque de soutien managérial, état de santé maladie et équipement adéquat… Aperçu de quelques débats à venir :

*Visite du domicile.  Si la CSSCT du CSE peut effectuer des visites sur les lieux d’exercice de l’activité du salarié, lorsqu’il s’agit du domicile, la visite ne peut se faire sans l’accord du salarié, ce qui limite le pouvoir de l’employeur. D’où la difficulté d’appréhender le local dans lequel le salarié exerce son activité et de s’assurer qu’il est en conformité : une clause mentionnée dans l’avenant télétravail est utile, laquelle permettra en outre d’attester de la conformité de son installation électrique.

*Contrôle du salarié. Un employeur peut par exemple installer sur l’ordinateur du salarié des « progiciels espion » enregistrant l’heure d’entrée dans le système, le temps passé, le nombre d’enregistrements effectués, ou bien  une caméra. Ce contrôle ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié en raison de la protection de l’espace privé. En toute hypothèse, l’employeur doit informer le salarié des systèmes mis en oeuvre. Pour mémoire,  si un système de surveillance des salariés est mis en place, il doit être pertinent et proportionné au but recherché sachant que certains de ces dispositifs nécessitent la consultation des IRP, l’information des salariés et une déclaration à la Cnil. 

*Contrôle du  temps de travail. L’employeur peut opérer le même contrôle que pour les salariés sur site. Or, différentes difficultés apparaissent car l’employeur reste tenu de justifier, notamment en cas de contentieux, des horaires effectivement réalisés par le salarié et il peut être nécessaire par exemple d’adapter le dispositif forfait en jours pour les salariés qui en bénéficient  A défaut de précisions dans l’ANI à propos d’aménagements sur les modalités de contrôle de la durée du travail des salariés,  l’accord collectif ou la charte doivent prévoir des plages horaires durant lesquelles le salarié est censé être joignable : systèmes auto-déclaratifs (logiciel de gestion des horaires installés sur l’ordinateur) ou systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion.

*Conséquences en cas de dénonciation de l’accord sur le télétravail. Dans ce contexte, l’avenant signé avec le salarié ne s’applique plus ; il devrait dans ce cas revenir sur site, sauf  si le télétravail a été contractualisé par une rédaction imprécise de l’avenant d’acceptation du télétravail. D’où la nécessité d’être vigilant sur la rédaction des avenants.

*Revendications salariales : le télétravail suppose d’adapter l’exercice des droits collectifs à une situation qui par définition individualise la relation du travail.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/teletravail-vers-de-nouveaux-contentieux

Forfait jours : autonomie d’une assistante de direction

La Cour de cassation a récemment jugé sur la base des constatations de juges du fond qu’une assistante de direction bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail , autorisant le recours à une convention de forfait jours.

En l’espèce, la cour d’appel avait relevé :

*l‘absence de soumission à un horaire collectif de travail,

*l’absence d’astreinte à des horaires fixes,

*des attributions d’assistante de direction telles que prévues au contrat de travail,

*une très grande autonomie dans l’organisation de ses tâches et ce d’autant que son supérieur hiérarchique se trouvait la plupart du temps en déplacement à l’étranger,

*une très grande latitude dans la mise en œuvre de ses tâches,

Pour en savoir plus : Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.454

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f9f18a824-96be-4326-9c52-299e56b3ccae

Un salarié peut-il refuser de porter un équipement de protection qu’il estime inconfortable et gênant dans son travail ?

L’employeur  est tenu à une obligation générale de sécurité et doit mettre à la disposition de ses salariés tous les équipements de protection nécessaires pour assurer leur sécurité : lunettes, casques, gants, bouchons antibruit, chaussures de sécurité etc… le confort des équipements étant une condition essentielle de leur bonne utilisation, il doit veiller à ce qu’ils soient adaptés à la morphologie des salariés (chaussures  par ex). 

Mais cela ne suffit pas : l’employeur doit aussi s’assurer que ses salariés utilisent lesdits équipements. A défaut, sa responsabilité pourrait être engagée en cas d’accident ; même si le salarié a été négligent, il pourra être reproché à l’employeur de ne pas avoir été assez vigilant quant à la bonne utilisation des équipements de protection individuelle

Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l’employeur peut sanctionner le salarié refusant d’utiliser les EPI mis à sa disposition car il fait courir un risque à l’entreprise.

Pour mémoire, si chaque salarié doit veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues, ses négligences – même si elles peuvent être sanctionnées – ne dégagent pas l’employeur de ses propres responsabilités.

Ainsi dans le cadre de ses obligations, l’employeur :

*doit déterminer les mesures et les conditions d’application des règles de sécurité dans l’entreprise via le règlement intérieur  ou note de service.

*est tenu d’organiser des formations renforcées à la sécurité lorsque le poste occupé présente des risques particuliers.

Pour en savoir plus : https://emailing.editions-legislatives.fr/I67ABPZ1029/produit.html?co=OP1977&utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D

« Les DRH manifestent »

Stupeur et émotions de toute une profession profondément endeuillée, mais avant tout hommages aux victimes.

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/les-drh-manifestent/

https://www.andrh.fr/actualites/1232/la-fonction-rh-endeuillee-hommage-aux-victimes

Agenda : Dispositifs pour limiter/accompagner les licenciements économiques 19 mars 2021

Le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail  organisent la prochaine séance du   Séminaire Politiques de l’emploi, Interactions de l’économique et du juridique   Dispositifs pour limiter ou accompagner les licenciements économiques en France   vendredi 19 mars 2021 à 9h30, par vidéoconférence avec *Marie-Laurence BoulangerAvocate spécialisée en droit social   * Marianne Cotis, Sous-directrice Mutations économiques et sécurisation de l’emploi, DGEFP *Valérie Guern, Mission de l’anticipation et de l’accompagnement des plans de sauvegarde de l’emploi, DGEFP *  Laura Khoury,Post-doctorante économie du travail , Centre de recherche de la Norwegian School of Economics Sous la co-présidence de : *Gilbert Cette, Professeur d’économie associé à la Faculté de Sciences économiques de l’Université d’Aix-Marseille Adjoint au Directeur général des études et des relations internationales de la Banque de France *Jean-Emmanuel RayProfesseur à l’École de Droit de Paris I – Sorbonne       Inscriptions seront ouvertes dans le courant du mois de février

Fonction RH : Posture éthique, rôle de catalyseur et d’accompagnateur, selon Emilie Letailleur

Un changement profond oblige à penser, travailler et s’adapter ; il s’agit de se questionner sur le sens de nos vies et sur les évolutions de notre monde en termes écologiques, sociales et humaines. Cette démarche engage à œuvrer pour un monde différent où des valeurs fortes liées à l’Humain auront une place importante.

Au cœur de ces enjeux, la fonction  Ressources Humaines est essentielle : celle-ci, souvent réduite à un statut, est un domaine qui évolue de manière profonde.Dans le cadre de la pandémie, les RH ont fait front avec courage pour  organiser les conditions sanitaires et préserver les collaborateurs, notamment ceux en télétravail (déconnexion, Qvt…). Ceux qui ont réussi se sont appuyés sur leurs qualités humaines et leurs capacités d’adaptation; ils ont intégrés les fonctionnements en organisation apprenante pour s’appuyer sur le collectif, mobiliser les équipes, accompagner les managers… Faisant preuve d’écoute, d’adaptation et en gérant leurs émotions, les RH ont pu accompagner au mieux leurs équipes. La situation actuelle conduit  la fonction Rh à rester auprès des collaborateurs et mettre en place des dispositifs préservant le lien social. Le RH est celui qui mobilise, anime des communautés, fédère, accompagne, soutient, fait évoluer les collaborateurs, pense aux compétences utiles pour réussir les transformations.

L’essentiel est de valoriser le capital humain de l’organisation, ce qui  demande de contribuer  à favoriser des conditions favorables au travail collaboratif, à évaluer les enjeux sociétaux et humains, à prendre en compte les individus dans leur globalité et dans leur singularité. Cela suppose de passer d’une posture d’évaluateur à une posture d’accompagnateur de parcours professionnels : donner du sens, c’est  être considéré comme une richesse et non plus comme une ressource.

S’inspirant de la philosophe Gabrielle Halpern « Tous centaures ! Eloge de l’hybridation »  qui soutient qu’être hybride n’est pas réservée uniquement à la transformation numérique, chacun prend le rôle de l’autre dans ses pratiques et dépasse son identité de métier et en sort. Le RH n’est plus RH, il intervient et participe activement aux enjeux et aux objectifs des autres fonctions dans l’organisation. Il s’agit d’une modification de posture de la fonction RH demandant de se renforcer sur les life skills avec des programmes d’accompagnement  permettant de développer l’aptitude sociale, l’assertivité, la conscience de soi, l’adaptation, l’empathie naturelle…

Ceci renvoie à une posture éthique, d’autant plus essentielle qu’elle est liée à la définition de la raison d’être et du système de management de valeurs de l’organisation : faire  adhérer l’ensemble des collaborateurs à une démarche de responsabilité sociétale et environnementale ne peut être de l’affichage mais bien de l’action de tous pour créer de la valeur. Cela amène à une transformation à la fois humaine, hybride et éthique intégrant des pratiques plus responsables et inclusives. La pandémie incite à s’engager autour de valeurs fortes de coopération, de transparence et d’équilibre, en ayant à l’esprit la progression des collaborateurs et l’accompagnement de son organisation tout en œuvrant pour son écosystème.

Richesses Humaines, hybridation, éthique, engagement sociétal, innovation  sont attendues de la nouvelle ère des RH…

Pour en savoir plus : https://www.jobsferic.fr/nouvelle-ere-rh-r-comme-richesses-h-comme-hybride/

« Recruter aujourd’hui, Comment séduire les nouvelles générations ? » Pierre BULTEL, éditions Mardaga

L’ouvrage part du  constat qu’il n’est  pas simple de séduire la jeune génération, même en période de crise.

Les  entreprises doivent apprendre à se montrer désirables car les jeunes veulent travailler dans des entreprises en adéquation avec leurs valeurs : les secteurs qui faisaient autrefois rêver ne les attirent plus. 

Les jeunes veulent de l’autonomie dans leur travail quotidien, et s’inscrivent dans une logique de mission au sein d’un collectif. Cette génération a un rapport différent à l’autorité et demande à un dirigeant d’être exemplaire et authentique ; il s’agit pour l’entreprise d’associer  promesses et réalité, et de traduire ses valeurs par des actes.

Il est important de mettre en avant la contribution positive à la société, de la faire connaître par  une politique de communication adaptée, via les réseaux sociaux ou la réalité virtuelle qui placent le candidat en situation. Les  partenariats avec des écoles pour présenter leurs différents métiers en s’appuyant sur leur réseau d’alumni sont également très utiles.

Le recrutement se déroule dans une logique de co-construction qui suppose d’identifier les besoins de l’entreprise plutôt que d’imaginer le profil idéal du futur collaborateur…

Pour en savoir plus :https://www.focusrh.com/relations-ecoles/recrutement-des-jeunes-diplomes/recrutement-des-jeunes-les-entreprises-doivent-apprendre-se-montrer-desirables-33542.html

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www.antidiscriminations.fr, nouveau service de signalement du Défenseur des droits.

Doté d’un numéro de téléphone 39 28, d’un tchat, ce service est destiné aux personnes victimes ou témoins de discriminations, quel qu’en soit le motif (origine, handicap…) et le domaine (emploi, logement…).

Toute personne qui pense être victime de discrimination peut appeler le 39 28 ou se rendre sur www.antidiscriminations.fr. Des juristes du Défenseur des droits, spécialement formés à la discrimination, effectuent un premier niveau de prise en charge : écoute, réponse aux questions, première qualification juridique de la situation, explication des démarches possibles et orientation. Si la situation relève d’un de ses champs de compétence, le Défenseur des droits peut intervenir selon ses modes d’action habituels pour rétablir la personne dans ses droits. Si la situation n’est pas du ressort de l’institution, la personne est orientée vers les interlocuteurs institutionnels ou associatifs compétents.

La majorité des victimes n’engagent pas de recours, soit parce qu’elles ont le sentiment que la démarche n’en vaut pas la peine, soit qu’elles n’ont pas de preuve, ou qu’elles ne savent tout simplement par vers qui se tourner. Le Défenseur des droits travaille avec l’ensemble des acteurs compétents, pouvoirs publics et associations, afin d’assurer la plus grande continuité possible dans le service rendu aux victimes.

Ce nouveau dispositif sera amené à être enrichi au cours des prochains mois.

Claire Hédon, Défenseure des droits, considèrant que « l’expérience répétée des discriminations a des conséquences délétères et durables sur les parcours individuels et mine la cohésion de la société française, fait de ce sujet  un des axes de travail majeur de son mandat et estime que cette nouvelle plateforme en est une pierre qui doit s’inscrire dans une dynamique plus large pour être à la hauteur de l’enjeu. »

Pour en savoir plus :

 CP – Défenseur des droits – lancement antidiscriminations.fr

 Dossier de presse – lancement antidiscriminations.fr

 Télécharger les visuels antidiscriminations.fr